Fermeture de l’atelier Printing

Le CHSCT a été mandaté par le CE pour donner un avis sur la fermeture de l’atelier Printing prévu début 2014.

Soumis à un calendrier très court de moins d’un mois pour rendre son avis, les membres du CHSCT ont tenté d’obtenir toutes les réponses nécessaires à leurs questions de la part de la direction pour pouvoir rendre un avis motivé, la présentation du projet qui lui en avait été faite ne donnant que très peu de détails.

Malheureusement, devant le flou des réponses de la direction et le manque de justification de fermeture de cet atelier pour des raisons économiques, il nous est vite apparu que la direction était simplement motivée par ses obligations légales d’obtenir un avis du CE avant de pouvoir démarrer effectivement la fermeture de l’atelier.

En conséquence, le CHSCT n’a pas eu d’autre choix que de rendre un avis défavorable.         (Voir ci-dessous).

Pour le détail des questions du CHSCT et des réponses de la direction veuillez vous référer au PV du CHSCT du 12 décembre 2013 qui paraîtra début 2014.

Avis du CHSCT sur Le projet de fermeture de l’atelier Printing 

Les membres du CHSCT ont pris connaissance des réponses de la direction à leurs questions complémentaires du 05/12/2013. 
Ces réponses ne les satisfont pas pour les raisons suivantes : 

Il n’y a pas véritablement  de projet formalisé avec des dates. 

L’information au CHSCT a été faite de façon trop tardive (15/11/2013) pour pouvoir faire une étude sérieuse du « projet ». Nous déplorons d’une façon générale l’attitude de la direction quant aux délais très courts imposés au CHSCT lorsqu’elle a besoin de son avis. 

Sur la justification économique, aucun document financier ne nous a été fourni nous permettant de faire un comparatif avec les autres sites de production.

Aucune information ne nous a notamment été fournie sur :

• Un manque de rentabilité de cet atelier ;
• Des problèmes de productivité et de qualité ;
• Un manque de « savoir-faire » des salariés.

Sur le reclassement des 19 personnes concernées :

• A la question concernant l’origine des postes proposés, la direction n’a apporté aucune précision (créations, remplacements, …) ;
• Nous ne connaissons pas le détail des postes proposés aux salariés reclassés ;
• La proposition de maintien du coefficient pendant 2 ans nous fait craindre un déclassement ultérieur de ces salariés ;
• Aucun plan de formation détaillé en fonction de chaque poste ne nous a été fourni.

Par rapport aux questions concernant le bilan carbone et la dépollution, alors que le groupe Sealed Air met en avant la défense de  l’environnement, nous déplorons qu’aucune étude ni justification ne nous ait été présentées. 

En conclusion,  les membres du CHSCT constatent que le choix de la fermeture de l’atelier Printing à Epernon ne paraît pas lié à des critères économiques, de compétitivité, de compétence des salariés ni de qualité de production, mais semble plutôt constituer une délocalisation en vue d’augmenter les profits.

En conséquence, le CHSCT ne peut rendre qu’un avis défavorable.

Après le « Forced ranking », voici le « Relative rating » ou « Relative ranking » !

Rebaptiser un procédé illicite ne le rend pas plus acceptable, ni moins nocif.

Mais pourquoi donc nos dirigeants en mal d’idées s’obstinent-ils à vouloir recycler de vieilles lunes qui ont fait depuis longtemps la preuve de leur inefficacité, et auxquels de plus en plus d'entreprises renoncent après les avoir mises en place (1) ?
S'agit-il d’un leurre destiné à camoufler le fait que les salariés ne bénéficient plus des gains de productivité (2) qui profitent désormais exclusivement aux actionnaires et à une poignée de dirigeants complices ?

Ces méthodes sont illégales en France, ce que vient de rappeler heureusement notre DRH qui précise dans son communiqué du 28 novembre qu’elles ne sont pas applicables.

De plus, la dérive des systèmes d’évaluation vers des critères personnels et comportementaux crée une pression psychologique sur les salariés en se basant sur des éléments subjectifs et flous reposant sur leur comportement et non sur leur travail et leurs compétences.

L’évaluation comportementale devrait se limiter à justifier en quoi, explicitement et rationnellement, tel comportement nuit ou favorise la performance d’un collectif de travail ou la valeur ajoutée produite. Nous en sommes bien loin.

Les plus crédules (ou inféodés ?) ne tromperont qu’eux-mêmes en saluant la prétendue transparence qui dévoilerait une pratique ancienne mais autrefois cachée. Ne voient-ils pas que le camouflage de ces notations occultes révélait en fait la conscience de son caractère condamnable ?     

1.  "Un peu plus de 5% des sociétés ayant des résultats élevés (high-performing companies) utilisaient un système de forced ranking en 2011, contre près de 20 % deux ans plus tôt."  Joshua Brustein, Bloomberg Businessweek du 12 novembre 2013.

2.    « La moitié des Américains gagnent moins de 26 000 dollars (18 870 euros) par an. Si les salaires avaient suivi les gains de productivité depuis trente ans, ce plafond s'élèverait à 40 000 dollars. Selon le bureau du recensement, les revenus réels sont en baisse, au point qu'une famille moyenne gagne aujourd'hui moins en termes réels qu'en 1989. » Philippe Bernard, Le Monde du 10 décembre 2013.

NAO 2014 - Les informations tronquées

La première réunion de la négociation annuelle obligatoire s’est tenue vendredi 6 décembre matin.

L’objectif de cette première réunion est traditionnellement de fixer le calendrier des négociations, d’examiner les informations fournies par la direction et de demander les informations complémentaires nécessaires aux organisations syndicales représentatives pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause (article L. 2241-10 du code du travail).

Depuis plusieurs années, les délégués syndicaux prient la direction de ne pas dissimuler certaines informations salariales et lui demandent de fournir les mêmes éléments dès lors qu’une catégorie de salariés (coefficient/genre) compte au moins 2 personnes.

La direction refuse, prétextant qu’elle ne veut pas que des situations individuelles puissent être identifiées.

Nous indiquons que notre demande n’expose personne à ce risque, et nous faisons valoir la jurisprudence créée selon nous par une décision du TGI de Paris (29 mai 2012) dans laquelle le juge affirme qu’il est possible de fournir ces documents, « puisqu’il y a plus d’un salarié dans chaque catégorie, et les deux salariés d’une des catégories demandée ne sont pas de sexes différents ». Les informations demandées ne sont donc pas individualisées.

Mais la direction s’est montrée insensible à nos arguments, confirmant qu’elle ne nous fournirait pas ces informations. Peu lui chaut que nous saisissions le Président du TGI de Chartres…

De la même façon, si la direction nous fournit une liste partielle des primes et gratifications, elle entend rester discrète sur certaines gratifications telles que les plans d’actionnariat. Or nous réclamons ces informations dès lors qu’elles impactent la masse salariale. En 2011, la direction n’avait pas signalé un tel plan représentant un montant de 1,35 million d’euros… or chacun comprendra l’importance de cette information quand on sait que cette somme représentait près du double de celle qui avait alors été allouée aux augmentations de l’ensemble des salariés de Sealed Air France, y compris d’ailleurs celle du bénéficiaire de ce plan.

Nous pensons que les négociations entre la direction et les représentants des salariés ne peuvent être sincères et sérieuses que si elles reposent sur des sources fiables et non tronquées, et nous restons convaincus que la santé de l’entreprise dépend aussi de la qualité de son dialogue social, et ce dialogue ne peut évidemment pas se borner à la seule volonté de la direction.

L'équité telle que la vivent nos dirigeants...

Depuis que les effectifs de Sealed Air France fondent, (1236 salariés en 2006, 951 en 2012) nous nous interrogeons sur l'étrange stabilité de la masse salariale qui ne trouve décidément pas son explication dans l'augmentation des salaires de ceux qui supportent l'accroissement de la charge de travail.

 

Pour 2011, il semble que nous tenions l'explication :

Du fait de cette baisse d’effectif (effectif au 31/12/2010 = 1033 ; au 31/12/2011 = 1001) et d’une moindre distribution de primes (AIP), la masse salariale SAF aurait dû baisser de plus de 1,3 M€ en 2011. 

 

Mais un plan d’actionnariat a plus que compensé cette baisse, si bien que la masse salariale est même en légère hausse.

Il se trouve que ce plan d'actionnariat profite à un unique salarié, lequel mobilise à lui seul près du double des sommes consacrées aux augmentations de tous les salariés de Sealed Air France ! 

Ainsi, après avoir pressé les salariés de faire des économies partout et imposé la modération salariale, souvent pour des motifs totalement arbitraires, nos dirigeants, qui ne semblent connaitre que la forme pronominale du verbe "servir", se paieront également de mots en prétendant se soucier d'équité.

Croient-ils vraiment que nous sommes dupes ou se laissent-ils eux-mêmes abuser par leur propre discours ?

Envoi de tracts sur la messagerie professionnelle des salariés : l’accord collectif reste impératif.

Le 27 septembre, suite à la QPC de la Cour de Cassation du 11 juillet dernier (Cf. notre post du jeudi 19 septembre), le Conseil constitutionnel a déclaré conforme l’article L. 2142-6 du Code du travail qui soumet à la conclusion préalable d’un accord collectif la diffusion des tracts syndicaux via la messagerie électronique de l’entreprise ou la mise à disposition d’un espace dédié sur l’intranet. Cette disposition permet une conciliation équilibrée entre la liberté de communication des syndicats et la liberté tant de l’employeur que des salariés.

Pour le Conseil constitutionnel, l’exigence légale d’un accord collectif est au contraire justifiée par la nécessité de « permettre que les modalités de la communication syndicale par la voie électronique puissent être adaptées à chaque entreprise, et en particulier à l’organisation du travail et à l’état du développement de ses moyens de communication ».

Quant aux deux conditions posées par l’article L. 2142-6, tenant, d’une part, à ce que la diffusion par voie électronique soit compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et n’entrave pas l’accomplissement du travail et, d’autre part, à ce que les modalités de cette diffusion préservent la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message, les Sages considèrent qu’elles permettent « d’assurer le respect des libertés tant de l’employeur que des salariés ».

Le libre accès à Internet

D’après la décision du 27 septembre, la liberté de communication des syndicats reste entièrement préservée, puisque, en l’absence d’accord collectif autorisant l’accès à l’intranet et à la messagerie électronique professionnelle, ils peuvent toujours utiliser les moyens de communication classiques (tracts papiers et panneaux d’affichage, régis par les articles L. 2142-3 et L. 2142-4 du Code du travail). Ils peuvent surtout « librement diffuser des publications et tracts sur les réseaux de communication au public en ligne ; les salariés peuvent également librement y accéder sur ces réseaux ; ils peuvent s’inscrire sur des listes de diffusion afin de recevoir par voie électronique les publications et tracts syndicaux ».

Cons. const., déc. n° 2013-345 QPC, 27 septembre 2013

Tract électronique...

La diffusion de tracts syndicaux via la messagerie professionnelle examinée par le Conseil constitutionnel :

le Code du travail subordonne la diffusion de tracts syndicaux sur la messagerie électronique de l’entreprise à un accord d’entreprise (C. trav., art. L. 2142-6). Le 11 juillet, la Cour de cassation a décidé de soumettre ce texte à l’examen du Conseil constitutionnel. Saisie dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, celle-ci a en effet estimé que « la disposition subordonnant l’utilisation par les syndicats d’un moyen de communication actuel et devenu usuel à une autorisation ou un accord de l’employeur [est] de nature à affecter l’efficacité de leur action dans l’entreprise et la défense des intérêts des travailleurs ». Le Conseil constitutionnel dispose d’un délai de trois mois pour se prononcer sur une éventuelle atteinte à l’article 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (liberté d’action syndicale) et à l’article 11 de la DDHC (liberté d’expression).

Cass. soc., 11 juillet 2013, n° 13-40.021QPC F-PB

Equity ?

Dans sa dernière vidéo, Jérôme Péribère explique à l'auditoire une nouvelle fois médusé que la première qualité [qu'il attend ?] des RH est... l'équité.

Pourtant, la plupart des salariés ne pensent-ils pas que les RH se contentent de valider les décisions arbitraires ?
C'est bien ce que les résultats de l'enquête d'engagement des salariés semble confirmer, au point que la direction mondiale a décidé de lancer une réflexion sur l'équité des rémunérations dans l'entreprise.

A première vue, cela ressemble à une bonne nouvelle, mais quelles décisions la direction prendra-t-elle en persistant à écarter de sa réflexion les représentants des salariés ?

Cette annonce ne s'apparente-t-elle pas à un nouvel effet de communication ?

Ce qui est sûr, c'est que les salariés qui ont unanimement condamné le "Forced Ranking" imposé par la direction en dépit de son caractère jugé illicite dans plusieurs pays civilisés, peineront à comprendre que l'on puisse considérer le procédé comme équitable...

Et pourtant, si la direction s'apprécie comme un modèle de justice, elle continuera de croire qu'il est équitable de saquer ceux qu'elle aura identifiés comme les moins performants pour sur-récompenser ses "champions".

A suivre...