NAO 2014 - Les informations tronquées

La première réunion de la négociation annuelle obligatoire s’est tenue vendredi 6 décembre matin.

L’objectif de cette première réunion est traditionnellement de fixer le calendrier des négociations, d’examiner les informations fournies par la direction et de demander les informations complémentaires nécessaires aux organisations syndicales représentatives pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause (article L. 2241-10 du code du travail).

Depuis plusieurs années, les délégués syndicaux prient la direction de ne pas dissimuler certaines informations salariales et lui demandent de fournir les mêmes éléments dès lors qu’une catégorie de salariés (coefficient/genre) compte au moins 2 personnes.

La direction refuse, prétextant qu’elle ne veut pas que des situations individuelles puissent être identifiées.

Nous indiquons que notre demande n’expose personne à ce risque, et nous faisons valoir la jurisprudence créée selon nous par une décision du TGI de Paris (29 mai 2012) dans laquelle le juge affirme qu’il est possible de fournir ces documents, « puisqu’il y a plus d’un salarié dans chaque catégorie, et les deux salariés d’une des catégories demandée ne sont pas de sexes différents ». Les informations demandées ne sont donc pas individualisées.

Mais la direction s’est montrée insensible à nos arguments, confirmant qu’elle ne nous fournirait pas ces informations. Peu lui chaut que nous saisissions le Président du TGI de Chartres…

De la même façon, si la direction nous fournit une liste partielle des primes et gratifications, elle entend rester discrète sur certaines gratifications telles que les plans d’actionnariat. Or nous réclamons ces informations dès lors qu’elles impactent la masse salariale. En 2011, la direction n’avait pas signalé un tel plan représentant un montant de 1,35 million d’euros… or chacun comprendra l’importance de cette information quand on sait que cette somme représentait près du double de celle qui avait alors été allouée aux augmentations de l’ensemble des salariés de Sealed Air France, y compris d’ailleurs celle du bénéficiaire de ce plan.

Nous pensons que les négociations entre la direction et les représentants des salariés ne peuvent être sincères et sérieuses que si elles reposent sur des sources fiables et non tronquées, et nous restons convaincus que la santé de l’entreprise dépend aussi de la qualité de son dialogue social, et ce dialogue ne peut évidemment pas se borner à la seule volonté de la direction.

L'équité telle que la vivent nos dirigeants...

Depuis que les effectifs de Sealed Air France fondent, (1236 salariés en 2006, 951 en 2012) nous nous interrogeons sur l'étrange stabilité de la masse salariale qui ne trouve décidément pas son explication dans l'augmentation des salaires de ceux qui supportent l'accroissement de la charge de travail.

 

Pour 2011, il semble que nous tenions l'explication :

Du fait de cette baisse d’effectif (effectif au 31/12/2010 = 1033 ; au 31/12/2011 = 1001) et d’une moindre distribution de primes (AIP), la masse salariale SAF aurait dû baisser de plus de 1,3 M€ en 2011. 

 

Mais un plan d’actionnariat a plus que compensé cette baisse, si bien que la masse salariale est même en légère hausse.

Il se trouve que ce plan d'actionnariat profite à un unique salarié, lequel mobilise à lui seul près du double des sommes consacrées aux augmentations de tous les salariés de Sealed Air France ! 

Ainsi, après avoir pressé les salariés de faire des économies partout et imposé la modération salariale, souvent pour des motifs totalement arbitraires, nos dirigeants, qui ne semblent connaitre que la forme pronominale du verbe "servir", se paieront également de mots en prétendant se soucier d'équité.

Croient-ils vraiment que nous sommes dupes ou se laissent-ils eux-mêmes abuser par leur propre discours ?

Envoi de tracts sur la messagerie professionnelle des salariés : l’accord collectif reste impératif.

Le 27 septembre, suite à la QPC de la Cour de Cassation du 11 juillet dernier (Cf. notre post du jeudi 19 septembre), le Conseil constitutionnel a déclaré conforme l’article L. 2142-6 du Code du travail qui soumet à la conclusion préalable d’un accord collectif la diffusion des tracts syndicaux via la messagerie électronique de l’entreprise ou la mise à disposition d’un espace dédié sur l’intranet. Cette disposition permet une conciliation équilibrée entre la liberté de communication des syndicats et la liberté tant de l’employeur que des salariés.

Pour le Conseil constitutionnel, l’exigence légale d’un accord collectif est au contraire justifiée par la nécessité de « permettre que les modalités de la communication syndicale par la voie électronique puissent être adaptées à chaque entreprise, et en particulier à l’organisation du travail et à l’état du développement de ses moyens de communication ».

Quant aux deux conditions posées par l’article L. 2142-6, tenant, d’une part, à ce que la diffusion par voie électronique soit compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et n’entrave pas l’accomplissement du travail et, d’autre part, à ce que les modalités de cette diffusion préservent la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message, les Sages considèrent qu’elles permettent « d’assurer le respect des libertés tant de l’employeur que des salariés ».

Le libre accès à Internet

D’après la décision du 27 septembre, la liberté de communication des syndicats reste entièrement préservée, puisque, en l’absence d’accord collectif autorisant l’accès à l’intranet et à la messagerie électronique professionnelle, ils peuvent toujours utiliser les moyens de communication classiques (tracts papiers et panneaux d’affichage, régis par les articles L. 2142-3 et L. 2142-4 du Code du travail). Ils peuvent surtout « librement diffuser des publications et tracts sur les réseaux de communication au public en ligne ; les salariés peuvent également librement y accéder sur ces réseaux ; ils peuvent s’inscrire sur des listes de diffusion afin de recevoir par voie électronique les publications et tracts syndicaux ».

Cons. const., déc. n° 2013-345 QPC, 27 septembre 2013

Tract électronique...

La diffusion de tracts syndicaux via la messagerie professionnelle examinée par le Conseil constitutionnel :

le Code du travail subordonne la diffusion de tracts syndicaux sur la messagerie électronique de l’entreprise à un accord d’entreprise (C. trav., art. L. 2142-6). Le 11 juillet, la Cour de cassation a décidé de soumettre ce texte à l’examen du Conseil constitutionnel. Saisie dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, celle-ci a en effet estimé que « la disposition subordonnant l’utilisation par les syndicats d’un moyen de communication actuel et devenu usuel à une autorisation ou un accord de l’employeur [est] de nature à affecter l’efficacité de leur action dans l’entreprise et la défense des intérêts des travailleurs ». Le Conseil constitutionnel dispose d’un délai de trois mois pour se prononcer sur une éventuelle atteinte à l’article 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (liberté d’action syndicale) et à l’article 11 de la DDHC (liberté d’expression).

Cass. soc., 11 juillet 2013, n° 13-40.021QPC F-PB

Equity ?

Dans sa dernière vidéo, Jérôme Péribère explique à l'auditoire une nouvelle fois médusé que la première qualité [qu'il attend ?] des RH est... l'équité.

Pourtant, la plupart des salariés ne pensent-ils pas que les RH se contentent de valider les décisions arbitraires ?
C'est bien ce que les résultats de l'enquête d'engagement des salariés semble confirmer, au point que la direction mondiale a décidé de lancer une réflexion sur l'équité des rémunérations dans l'entreprise.

A première vue, cela ressemble à une bonne nouvelle, mais quelles décisions la direction prendra-t-elle en persistant à écarter de sa réflexion les représentants des salariés ?

Cette annonce ne s'apparente-t-elle pas à un nouvel effet de communication ?

Ce qui est sûr, c'est que les salariés qui ont unanimement condamné le "Forced Ranking" imposé par la direction en dépit de son caractère jugé illicite dans plusieurs pays civilisés, peineront à comprendre que l'on puisse considérer le procédé comme équitable...

Et pourtant, si la direction s'apprécie comme un modèle de justice, elle continuera de croire qu'il est équitable de saquer ceux qu'elle aura identifiés comme les moins performants pour sur-récompenser ses "champions".

A suivre...
 

Lean Manufacturing... Le CHSCT fait appel à un expert

Le CHSCT a fait la demande de recours à un expert afin de connaître les conséquences de la mise en place du Lean Manufacturing dans l’usine, et ce dans le cadre de ses prérogatives sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Qu’est-ce que le Lean ?

Il s’agit d’éliminer les activités sans valeur ajoutée afin d’améliorer la performance de l’entreprise

Si ses objectifs sont relativement partagés, il apparaît que ses conséquences sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés peuvent être variables en fonction de la façon dont il est appliqué dans l’entreprise.

Le Lean chez Sealed Air

Il y a 2 ans environ, la direction décidait la mise en place du Lean dans les différents ateliers d’Epernon.

Après une information sur le sujet faite au CHSCT mi 2012, le CE mandatait celui-ci début 2013 pour connaître toutes les conséquences de la mise en place du Lean liées aux prérogatives du CHSCT (Santé, sécurité et conditions de travail).

Après avoir réalisé un questionnaire à l’attention des salariés concernés afin de réaliser lui-même une enquête sur la mise en place du Lean, les membres du CHSCT décidaient finalement de faire appel à un cabinet d’expertise afin de réaliser cette enquête et de lui donner ses conclusions.

L’appel à un cabinet extérieur a notamment été rendu nécessaire par la non assurance que la direction nous accorderait le temps nécessaire pour réaliser l’enquête dans des conditions satisfaisantes, et aussi par le fait que les membres du CHSCT ne se jugeaient pas suffisamment compétents pour mener à bien cette enquête et en tirer tous les résultats pertinents.

Le cabinet qui réalisera cette enquête est le cabinet Technologia, qui effectuera son travail aux mois de septembre et octobre prochains.

Nous vous tiendrons informés des résultats de l’enquête dans un prochain post.

A suivre…

Qualité de vie au travail

Une chance de ré-humaniser l'entreprise

Le Comité directeur de la CFE-CGC a décidé à l’unanimité de signer l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique de qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».

La CFE-CGC se réjouit de voir la Qualité de vie au travail (QVT) s’inscrire enfin dans le dialogue social.

Les personnels d’encadrement, la maitrise et les techniciens sont de plus en plus sous pression avec des objectifs irréalisables tant pour eux que pour leurs équipes. Cet accord permettra, après un diagnostic préalable basé sur des indicateurs de QVT et de santé au travail, de négocier l’organisation du travail dans les branches et dans les entreprises et la conciliation nécessaire entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cet accord donne également la possibilité de créer des espaces de discussion sur la qualité et la charge de travail pour l’ensemble des salariés, l’encadrement de proximité et intermédiaire.

Avec cet accord, les directions vont devoir s’impliquer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail et préciser le rôle du management et les moyens donnés aux managers. Il permet également d’avoir des négociations dans les branches et les entreprises sur un droit à la déconnexion en matière de technologies de l’information et de communication.

Enfin la CFE-CGC croit à la Responsabilité sociale des entreprises (RSE) dont la qualité de vie au travail est un des éléments constitutifs. Cet accord est une chance de ré-humaniser le travail !

En ces temps de crise, la qualité de vie au travail est un facteur de santé économique des entreprises et de bien-être des salariés.