NAO 2014 - Toujours moins !

C'est triste à dire, mais de "Négociation Annuelle Obligatoire", notre direction ne retient que les deux derniers mots.
Notre unique satisfaction est d'avoir obtenu la remise d'informations salariales qui nous étaient systématiquement refusées par le passé, la direction ayant bien intégré le fait que nous étions déterminés à recourir si besoin au TGI en cas de nouveau refus.
Pour le reste, l'intégralité des revendications des organisations syndicales représentatives a essuyé un refus sans appel.
La direction avait arrêté d'avance sa décision :
AG = 0,7% avec talon de 12 € ; les cadres étant exclus de ce dispositif.
Les primes de poste, de panier, de transports, etc... augmentent aussi de 0,7%
Total de l'enveloppe d'augmentation = 1,5%, entièrement distribuée en augmentations individuelles pour les cadres.

0,7%, c'est l'inflation pour un an que retient la direction.

Elle reste sourde au fait que les augmentations n'intervenant qu'en avril, elle pourrait attendre de connaitre l'inflation de janvier dont on sait par avance qu'elle sera impactée de 0,4 à 0,5% par la hausse des taux de TVA en France, l'inflation anticipée par le budget de l’État étant quant à elle de 1,3% pour 2014.

Elle ne veut pas considérer les gains de productivité : le chiffre d'affaire se maintient malgré la fonte constante des effectifs depuis 2006 du fait des suppressions de postes programmées.

Bien sûr, l'entreprise est terriblement endettée par l'emprunt fait aux banques pour financer  l'achat de Diversey au prix largement surévalué de 4,3 milliards de dollars à en croire la dépréciation de 1,9 milliards de dollars à laquelle il a été procédé dans les comptes 2012.

Ce n'est hélas pas la première fois que les salariés ont à payer l'impéritie patente de dirigeants qui restent néanmoins imperturbablement fiers d'eux-mêmes.

Les salaires servent de variable d'ajustement pour compenser les erreurs (?) de gestion en dépit desquelles les revenus des actionnaires et des dirigeants complices ne cessent de gonfler.

Est-ce vraiment une fatalité ?
     

Fermeture de l’atelier Printing

Le CHSCT a été mandaté par le CE pour donner un avis sur la fermeture de l’atelier Printing prévu début 2014.

Soumis à un calendrier très court de moins d’un mois pour rendre son avis, les membres du CHSCT ont tenté d’obtenir toutes les réponses nécessaires à leurs questions de la part de la direction pour pouvoir rendre un avis motivé, la présentation du projet qui lui en avait été faite ne donnant que très peu de détails.

Malheureusement, devant le flou des réponses de la direction et le manque de justification de fermeture de cet atelier pour des raisons économiques, il nous est vite apparu que la direction était simplement motivée par ses obligations légales d’obtenir un avis du CE avant de pouvoir démarrer effectivement la fermeture de l’atelier.

En conséquence, le CHSCT n’a pas eu d’autre choix que de rendre un avis défavorable.         (Voir ci-dessous).

Pour le détail des questions du CHSCT et des réponses de la direction veuillez vous référer au PV du CHSCT du 12 décembre 2013 qui paraîtra début 2014.

Avis du CHSCT sur Le projet de fermeture de l’atelier Printing 

Les membres du CHSCT ont pris connaissance des réponses de la direction à leurs questions complémentaires du 05/12/2013. 
Ces réponses ne les satisfont pas pour les raisons suivantes : 

Il n’y a pas véritablement  de projet formalisé avec des dates. 

L’information au CHSCT a été faite de façon trop tardive (15/11/2013) pour pouvoir faire une étude sérieuse du « projet ». Nous déplorons d’une façon générale l’attitude de la direction quant aux délais très courts imposés au CHSCT lorsqu’elle a besoin de son avis. 

Sur la justification économique, aucun document financier ne nous a été fourni nous permettant de faire un comparatif avec les autres sites de production.

Aucune information ne nous a notamment été fournie sur :

• Un manque de rentabilité de cet atelier ;
• Des problèmes de productivité et de qualité ;
• Un manque de « savoir-faire » des salariés.

Sur le reclassement des 19 personnes concernées :

• A la question concernant l’origine des postes proposés, la direction n’a apporté aucune précision (créations, remplacements, …) ;
• Nous ne connaissons pas le détail des postes proposés aux salariés reclassés ;
• La proposition de maintien du coefficient pendant 2 ans nous fait craindre un déclassement ultérieur de ces salariés ;
• Aucun plan de formation détaillé en fonction de chaque poste ne nous a été fourni.

Par rapport aux questions concernant le bilan carbone et la dépollution, alors que le groupe Sealed Air met en avant la défense de  l’environnement, nous déplorons qu’aucune étude ni justification ne nous ait été présentées. 

En conclusion,  les membres du CHSCT constatent que le choix de la fermeture de l’atelier Printing à Epernon ne paraît pas lié à des critères économiques, de compétitivité, de compétence des salariés ni de qualité de production, mais semble plutôt constituer une délocalisation en vue d’augmenter les profits.

En conséquence, le CHSCT ne peut rendre qu’un avis défavorable.

Après le « Forced ranking », voici le « Relative rating » ou « Relative ranking » !

Rebaptiser un procédé illicite ne le rend pas plus acceptable, ni moins nocif.

Mais pourquoi donc nos dirigeants en mal d’idées s’obstinent-ils à vouloir recycler de vieilles lunes qui ont fait depuis longtemps la preuve de leur inefficacité, et auxquels de plus en plus d'entreprises renoncent après les avoir mises en place (1) ?
S'agit-il d’un leurre destiné à camoufler le fait que les salariés ne bénéficient plus des gains de productivité (2) qui profitent désormais exclusivement aux actionnaires et à une poignée de dirigeants complices ?

Ces méthodes sont illégales en France, ce que vient de rappeler heureusement notre DRH qui précise dans son communiqué du 28 novembre qu’elles ne sont pas applicables.

De plus, la dérive des systèmes d’évaluation vers des critères personnels et comportementaux crée une pression psychologique sur les salariés en se basant sur des éléments subjectifs et flous reposant sur leur comportement et non sur leur travail et leurs compétences.

L’évaluation comportementale devrait se limiter à justifier en quoi, explicitement et rationnellement, tel comportement nuit ou favorise la performance d’un collectif de travail ou la valeur ajoutée produite. Nous en sommes bien loin.

Les plus crédules (ou inféodés ?) ne tromperont qu’eux-mêmes en saluant la prétendue transparence qui dévoilerait une pratique ancienne mais autrefois cachée. Ne voient-ils pas que le camouflage de ces notations occultes révélait en fait la conscience de son caractère condamnable ?     

1.  "Un peu plus de 5% des sociétés ayant des résultats élevés (high-performing companies) utilisaient un système de forced ranking en 2011, contre près de 20 % deux ans plus tôt."  Joshua Brustein, Bloomberg Businessweek du 12 novembre 2013.

2.    « La moitié des Américains gagnent moins de 26 000 dollars (18 870 euros) par an. Si les salaires avaient suivi les gains de productivité depuis trente ans, ce plafond s'élèverait à 40 000 dollars. Selon le bureau du recensement, les revenus réels sont en baisse, au point qu'une famille moyenne gagne aujourd'hui moins en termes réels qu'en 1989. » Philippe Bernard, Le Monde du 10 décembre 2013.

NAO 2014 - Les informations tronquées

La première réunion de la négociation annuelle obligatoire s’est tenue vendredi 6 décembre matin.

L’objectif de cette première réunion est traditionnellement de fixer le calendrier des négociations, d’examiner les informations fournies par la direction et de demander les informations complémentaires nécessaires aux organisations syndicales représentatives pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause (article L. 2241-10 du code du travail).

Depuis plusieurs années, les délégués syndicaux prient la direction de ne pas dissimuler certaines informations salariales et lui demandent de fournir les mêmes éléments dès lors qu’une catégorie de salariés (coefficient/genre) compte au moins 2 personnes.

La direction refuse, prétextant qu’elle ne veut pas que des situations individuelles puissent être identifiées.

Nous indiquons que notre demande n’expose personne à ce risque, et nous faisons valoir la jurisprudence créée selon nous par une décision du TGI de Paris (29 mai 2012) dans laquelle le juge affirme qu’il est possible de fournir ces documents, « puisqu’il y a plus d’un salarié dans chaque catégorie, et les deux salariés d’une des catégories demandée ne sont pas de sexes différents ». Les informations demandées ne sont donc pas individualisées.

Mais la direction s’est montrée insensible à nos arguments, confirmant qu’elle ne nous fournirait pas ces informations. Peu lui chaut que nous saisissions le Président du TGI de Chartres…

De la même façon, si la direction nous fournit une liste partielle des primes et gratifications, elle entend rester discrète sur certaines gratifications telles que les plans d’actionnariat. Or nous réclamons ces informations dès lors qu’elles impactent la masse salariale. En 2011, la direction n’avait pas signalé un tel plan représentant un montant de 1,35 million d’euros… or chacun comprendra l’importance de cette information quand on sait que cette somme représentait près du double de celle qui avait alors été allouée aux augmentations de l’ensemble des salariés de Sealed Air France, y compris d’ailleurs celle du bénéficiaire de ce plan.

Nous pensons que les négociations entre la direction et les représentants des salariés ne peuvent être sincères et sérieuses que si elles reposent sur des sources fiables et non tronquées, et nous restons convaincus que la santé de l’entreprise dépend aussi de la qualité de son dialogue social, et ce dialogue ne peut évidemment pas se borner à la seule volonté de la direction.