La réserve de participation divisée par 2 ?!

En recevant votre avis d'option pour la participation, vous avez peut-être été un peu dépité de constater que votre quote-part équivalait à la moitié de celle de l'an dernier.
Pourquoi donc, puisque la direction avait annoncé fin février un niveau de réserve à peu près constant ?
Eh bien, c'est embêtant, mais après avoir bien recompté, nos financiers ont constaté que le chiffre d'affaire de Sealed Air SAS aurait baissé de 4% par rapport à celui de l'an dernier du fait de moins bonnes ventes inter-compagnies... c'est ballot !

Comment une bourde pareille est-elle possible ?
Eh bien, vous savez, la holding a beaucoup de données à consolider, eh puis, euh... enfin, ce doit être un problème informatique, voilà !
Le résultat, c'est moins de bénéfices en France, donc moins d'impôts (ça doit être bien ça, non?) et par conséquent, moins de participation.

Mais tout n'est pas noir, car le niveau de dividendes versés aux actionnaires ne devrait pas pâtir de cette péripétie, ouf !

Forced Ranking : qui ment ?

Jeudi en réunion des DP, nous avons à nouveau interrogé la direction sur la pratique du Forced Ranking chez Sealed Air France :

1 - AIP :

Nous faisons suite à notre question DP du 29/01/2015, pour d’abord remarquer que la réponse de la direction travestit notre question (Nous n’avons pas indiqué que l’information interdisant la pratique du forced ranking  avait été passée l’an dernier à la hiérarchie des salariés français, mais nous rappelions tout au plus que la direction avait reconnu son caractère illicite.) sans y apporter une réponse satisfaisante : nous demandions comment la direction avait informé les managers des salariés sous contrat français ?

Force est de constater que la direction n’a produit aucun document d’information sur le sujet à l’attention des managers de salariés sous contrat français.

Plusieurs managers nous ont confirmé qu’une telle information ne leur avait pas été faite, mais qu’au contraire, ils devaient suivre le processus de calibration incluant un forced ranking tel que les documents officiels « Performance & compensation processes » expliquant le procédé aux managers l’attestent.

En outre, plusieurs managers de différents services, français comme étrangers,  nous ont confié que leur hiérarchie leur avait imposé d’appliquer pour leurs n-1 des notations différentes (le plus souvent inférieures) de celles qu’ils auraient eux-mêmes attribuées.

Ces témoignages sont corroborés par un faisceau d’éléments :

1.     Les salariés français doivent attendre que le processus de classement forcé soit terminé pour connaître leur notation, sauf exceptions qui confirment que la note après classement forcé est différente de la note attribuée au regard des objectifs ;

2.     Plusieurs objectifs par salarié ne sont pas SMART et autorisent une notation arbitraire. Exemple : 2 salariés ayant un même objectif satisfait de la même façon peuvent être notés de façon très différente (note =2 ou 3 sur 5, voire 1 ou 3 sur 5) ;

3.     Dans certains cas la note finale est inférieure à la note moyenne pondérée des notes de chaque objectif. 

Cette pratique a pour effet de considérer que les salariés concernés n’ont pas atteint leurs objectifs, les privant ainsi du bonus qu’ils étaient en droit d’attendre et d’une éventuelle augmentation de salaire.

De plus, le système (cf. tableau ci-dessous) qui prévoit d’attribuer une note inférieure à 2,75 à 15% des salariés est largement amplifié lorsque les salariés sont mandatés, puisque ce taux atteint 75%.

En conséquence, nous demandons que les notations soient corrigées pour les salariés sous contrat de droit français et que les bonus correspondants soient dument versés.

Réponse de la direction : les managers sont informés que la pratique du force ranking est illicite en France. Le force ranking n'est pas appliqué aux salariés sous contrat français.

Qui ment dans cette affaire ?

Journée de la femme le 8 mars

En 1972, le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est pour la première fois inscrit dans une loi.

Plus de 40 ans plus tard, l’Apec, que la CFE-CGC a créée en 1966, nous démontre dans une étude publiée le 4 mars dernier, que les hommes cadres touchent un salaire fixe supérieur de 8,5 % à celui des femmes cadres (à caractéristiques communes : fonction, âge, ancienneté, lieu de l'emploi occupé…).

La communication officielle de Sealed Air assure que l'entreprise veut faire progresser le développement professionnel des femmes dans le but d'améliorer la diversité des genres en son sein.

Concrètement, qu'est-ce que cela signifie ?

En tout cas pas que l'on pratique l'égalité salariale, ce qui nous semble être pourtant le pré-requis nécessaire à la démarche sans lequel le discours manque de crédibilité.

Les salariées françaises de Sealed Air savent hélas que la plupart d'entre-elles sont loin de connaître une égalité de traitement avec leurs collègues hommes.

En 2014, les écarts de rémunérations entre hommes et femmes restent tout à fait déraisonnables en dépit de la loi, de nos efforts de négociation rejetés par la direction, et de son misérable engagement unilatéral dont le seul véritable objectif semble être de tromper la DIRECCTE : 

coefficient 800 : 21,11%        (techniciens)

coefficient 830 : 12,85% (Assimilés cadres)

coefficient 900 : 19,12%               (Cadres)

coefficient 920 : 34,04%               (Cadres)

le plafond de verre interdisant aux femmes d'accéder à l'un des 21 postes de cadre supérieur (coefficients 930 et 940).

Dans ces conditions, la journée de la femme risque d'être encore longtemps nécessaire pour maintenir en éveil les consciences sur le parcours accompli et sur ce qu’il faut encore conquérir !

La CFE-CGC, à travers son réseau Équilibre milite pour une égalité hommes-femmes qui passe par la mixité dans les emplois et dans la conciliation des temps professionnel et privé.

Elle est partenaire du projet européen ''Promotion des femmes aux postes de direction" porté par la Confédération européenne des cadres (CEC). Les conclusions de ce rapport ont été présentées le 24 février dernier, devant des membres de la Commission européenne et des députés européens.

Face au constat que les postes de cadres moyens et supérieurs en Europe étaient encore essentiellement occupés par des hommes (entre 61 et 70 % des cadres), le rapport "Promouvoir le management chez les femmes" consiste à proposer de nouvelles mesures de promotion des femmes aux postes de direction et de décision afin d’augmenter la part des femmes aux échelons hiérarchiques moyens et supérieurs.

Plus nous serons nombreux, plus nos combats auront de chances d'aboutir. Notre intérêt individuel passe par nos intérêts collectifs, que l'on soit femme ou homme.

Le bonheur au travail

Lointain souvenir pour certains salariés, inconcevable fiction pour nos dirigeants actuels qui parient plutôt sur le stress, le classement forcé, et la défiance des représentants des salariés, le bonheur au travail serait-il la clé de la prospérité ?

En France, le coût social du stress (dépenses de soins, celles liées à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés) a été estimé en 2007 entre 2 et 3 milliards d’euros (étude INRS et Arts et Métiers ParisTech).

Un accord national interprofessionnel (ANI) signé le 19 juin 2013 souligne que : "La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité". Pour les signataires, performance et compétitivité sont donc des bénéficiaires directs de la qualité de vie au travail.

Nos DRH ont choisi d'ignorer cet accord.

Arte proposera d'examiner des expériences séduisantes le 24 février à 20h50 : 

 Un espoir ?

Relative ranking...

Questions de la CFE-CGC à la direction :

 

AIP : Les documents "2014 AIP Communication - FINAL" envoyé par Sealed Air Announcements le 10/04/14 et "Assessing Employees'Performance_2014" envoyé par Human Resources le 18/11/14 attestent que le relative rating (ex forced ranking), consistant à classer les salariés sur une courbe prédéfinie, fait toujours partie du processus de l'AIP 2014.

Suite à notre action de 2013, l'entreprise avait reconnu que le relative rating ne pouvait s'appliquer en France et avait publié un texte en français le précisant.

Nous ne trouvons pas trace d'un tel texte pour 2014.

Comment la direction a-t-elle informé les salariés sous contrat français et leurs managers que ce procédé ne pouvait s'appliquer en France ?

Peut-elle nous fournir le(s) document(s) éventuel(s) donnant cette information ?

Réponse de la direction : Comme vous l’indiquez l’information a été passée l’an dernier à la hiérarchie des salariés français. Nous estimons que l’ensemble du management concerné est tout à fait  au fait des règles qui peuvent ou pas s’appliquer en France en la matière, et la jurisprudence est appliquée comme il se doit.

Qui cela trompe-t-il ?

La direction peut-elle raisonnablement estimer que le management est "tout à fait au fait des règles" ?

L’information diffusée en 2013 s'adressait aux salariés, et non spécifiquement à la hiérarchie qui n'a reçu aucune consigne spécifique pour interdire cette pratique. A fortiori les managers étrangers qui méconnaissent les législations des pays où ils comptent des subordonnés.

Les managers étrangers confirment eux-mêmes qu'ils suivent les règles de ranking imposées par la direction mondiale et n'évoquent jamais aucune exception.

Cette pratique ne mécontente pas seulement ceux qu'elle lèse injustement, mais elle oblige les managers à cautionner des classements qui leur sont imposés d'en haut et qu'ils n'approuvent généralement pas.

Quelle peut être l'efficacité d'un tel système ?