Relative ranking...

Questions de la CFE-CGC à la direction :

 

AIP : Les documents "2014 AIP Communication - FINAL" envoyé par Sealed Air Announcements le 10/04/14 et "Assessing Employees'Performance_2014" envoyé par Human Resources le 18/11/14 attestent que le relative rating (ex forced ranking), consistant à classer les salariés sur une courbe prédéfinie, fait toujours partie du processus de l'AIP 2014.

Suite à notre action de 2013, l'entreprise avait reconnu que le relative rating ne pouvait s'appliquer en France et avait publié un texte en français le précisant.

Nous ne trouvons pas trace d'un tel texte pour 2014.

Comment la direction a-t-elle informé les salariés sous contrat français et leurs managers que ce procédé ne pouvait s'appliquer en France ?

Peut-elle nous fournir le(s) document(s) éventuel(s) donnant cette information ?

Réponse de la direction : Comme vous l’indiquez l’information a été passée l’an dernier à la hiérarchie des salariés français. Nous estimons que l’ensemble du management concerné est tout à fait  au fait des règles qui peuvent ou pas s’appliquer en France en la matière, et la jurisprudence est appliquée comme il se doit.

Qui cela trompe-t-il ?

La direction peut-elle raisonnablement estimer que le management est "tout à fait au fait des règles" ?

L’information diffusée en 2013 s'adressait aux salariés, et non spécifiquement à la hiérarchie qui n'a reçu aucune consigne spécifique pour interdire cette pratique. A fortiori les managers étrangers qui méconnaissent les législations des pays où ils comptent des subordonnés.

Les managers étrangers confirment eux-mêmes qu'ils suivent les règles de ranking imposées par la direction mondiale et n'évoquent jamais aucune exception.

Cette pratique ne mécontente pas seulement ceux qu'elle lèse injustement, mais elle oblige les managers à cautionner des classements qui leur sont imposés d'en haut et qu'ils n'approuvent généralement pas.

Quelle peut être l'efficacité d'un tel système ?