Journée de la femme le 8 mars

En 1972, le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est pour la première fois inscrit dans une loi.

Plus de 40 ans plus tard, l’Apec, que la CFE-CGC a créée en 1966, nous démontre dans une étude publiée le 4 mars dernier, que les hommes cadres touchent un salaire fixe supérieur de 8,5 % à celui des femmes cadres (à caractéristiques communes : fonction, âge, ancienneté, lieu de l'emploi occupé…).

La communication officielle de Sealed Air assure que l'entreprise veut faire progresser le développement professionnel des femmes dans le but d'améliorer la diversité des genres en son sein.

Concrètement, qu'est-ce que cela signifie ?

En tout cas pas que l'on pratique l'égalité salariale, ce qui nous semble être pourtant le pré-requis nécessaire à la démarche sans lequel le discours manque de crédibilité.

Les salariées françaises de Sealed Air savent hélas que la plupart d'entre-elles sont loin de connaître une égalité de traitement avec leurs collègues hommes.

En 2014, les écarts de rémunérations entre hommes et femmes restent tout à fait déraisonnables en dépit de la loi, de nos efforts de négociation rejetés par la direction, et de son misérable engagement unilatéral dont le seul véritable objectif semble être de tromper la DIRECCTE : 

coefficient 800 : 21,11%        (techniciens)

coefficient 830 : 12,85% (Assimilés cadres)

coefficient 900 : 19,12%               (Cadres)

coefficient 920 : 34,04%               (Cadres)

le plafond de verre interdisant aux femmes d'accéder à l'un des 21 postes de cadre supérieur (coefficients 930 et 940).

Dans ces conditions, la journée de la femme risque d'être encore longtemps nécessaire pour maintenir en éveil les consciences sur le parcours accompli et sur ce qu’il faut encore conquérir !

La CFE-CGC, à travers son réseau Équilibre milite pour une égalité hommes-femmes qui passe par la mixité dans les emplois et dans la conciliation des temps professionnel et privé.

Elle est partenaire du projet européen ''Promotion des femmes aux postes de direction" porté par la Confédération européenne des cadres (CEC). Les conclusions de ce rapport ont été présentées le 24 février dernier, devant des membres de la Commission européenne et des députés européens.

Face au constat que les postes de cadres moyens et supérieurs en Europe étaient encore essentiellement occupés par des hommes (entre 61 et 70 % des cadres), le rapport "Promouvoir le management chez les femmes" consiste à proposer de nouvelles mesures de promotion des femmes aux postes de direction et de décision afin d’augmenter la part des femmes aux échelons hiérarchiques moyens et supérieurs.

Plus nous serons nombreux, plus nos combats auront de chances d'aboutir. Notre intérêt individuel passe par nos intérêts collectifs, que l'on soit femme ou homme.

Le bonheur au travail

Lointain souvenir pour certains salariés, inconcevable fiction pour nos dirigeants actuels qui parient plutôt sur le stress, le classement forcé, et la défiance des représentants des salariés, le bonheur au travail serait-il la clé de la prospérité ?

En France, le coût social du stress (dépenses de soins, celles liées à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés) a été estimé en 2007 entre 2 et 3 milliards d’euros (étude INRS et Arts et Métiers ParisTech).

Un accord national interprofessionnel (ANI) signé le 19 juin 2013 souligne que : "La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité". Pour les signataires, performance et compétitivité sont donc des bénéficiaires directs de la qualité de vie au travail.

Nos DRH ont choisi d'ignorer cet accord.

Arte proposera d'examiner des expériences séduisantes le 24 février à 20h50 : 

 Un espoir ?

Relative ranking...

Questions de la CFE-CGC à la direction :

 

AIP : Les documents "2014 AIP Communication - FINAL" envoyé par Sealed Air Announcements le 10/04/14 et "Assessing Employees'Performance_2014" envoyé par Human Resources le 18/11/14 attestent que le relative rating (ex forced ranking), consistant à classer les salariés sur une courbe prédéfinie, fait toujours partie du processus de l'AIP 2014.

Suite à notre action de 2013, l'entreprise avait reconnu que le relative rating ne pouvait s'appliquer en France et avait publié un texte en français le précisant.

Nous ne trouvons pas trace d'un tel texte pour 2014.

Comment la direction a-t-elle informé les salariés sous contrat français et leurs managers que ce procédé ne pouvait s'appliquer en France ?

Peut-elle nous fournir le(s) document(s) éventuel(s) donnant cette information ?

Réponse de la direction : Comme vous l’indiquez l’information a été passée l’an dernier à la hiérarchie des salariés français. Nous estimons que l’ensemble du management concerné est tout à fait  au fait des règles qui peuvent ou pas s’appliquer en France en la matière, et la jurisprudence est appliquée comme il se doit.

Qui cela trompe-t-il ?

La direction peut-elle raisonnablement estimer que le management est "tout à fait au fait des règles" ?

L’information diffusée en 2013 s'adressait aux salariés, et non spécifiquement à la hiérarchie qui n'a reçu aucune consigne spécifique pour interdire cette pratique. A fortiori les managers étrangers qui méconnaissent les législations des pays où ils comptent des subordonnés.

Les managers étrangers confirment eux-mêmes qu'ils suivent les règles de ranking imposées par la direction mondiale et n'évoquent jamais aucune exception.

Cette pratique ne mécontente pas seulement ceux qu'elle lèse injustement, mais elle oblige les managers à cautionner des classements qui leur sont imposés d'en haut et qu'ils n'approuvent généralement pas.

Quelle peut être l'efficacité d'un tel système ?   

La CFE-CGC conforte sa représentativité chez Sealed Air

En dépit de conditions défavorables, (la direction ne semble pas très intéressée par l'exercice... et de nombreux collègues cadres ne fréquentent que rarement notre site), nous nous félicitons d'être la seule organisation représentée à Epernon à avoir sensiblement progressé depuis le dernier scrutin :

La représentativité de CFE-CGC est désormais de 21,5% à Epernon (100% du 3ème collège pour ce site), 19,15% pour l'entreprise, une bonne partie de cette progression étant due à la très bonne performance de nos candidats du deuxième collège qui se présentaient pour la première fois sous nos couleurs.

Nous remercions les nos militants et les nombreux sympathisants qui nous ont activement soutenu, et bien sûr les électeurs qui, comprenant les enjeux de ces élections, ont voté plus nombreux encore qu'il y a 4 ans.

A l'heure où le MEDEF cherche plus que jamais à dégrader les droits des salariés, il est plus que jamais nécessaire que ces derniers se mobilisent pour faire entendre leur voix.

Elections Professionnelles 2014 Votez le 2 octobre !

Chers collègues,

Voici venu le temps d’élire vos représentants au Comité d’Etablissement d’Epernon, ainsi que vos Délégués du Personnel.

Vous connaissez désormais notre engagement à suivre les affaires économiques au comité d’entreprise, ainsi que notre capacité à négocier et signer des accords utiles aux salariés, et quand nous ne pouvons le faire dans l’entreprise, faute de volonté de la direction, nous le faisons au niveau national où Sylvain, délégué syndical, négocie la Convention Collective de la Plasturgie pour la CFE-CGC. Dans cette dernière mandature, nous avons ainsi négocié et signé plusieurs accords étendus par le Ministre du Travail, lesquels s’appliquent par conséquent dans les 4000 entreprises de la Plasturgie, dont Sealed Air. Ainsi avons-nous obtenu que le congé de paternité soit indemnisé au-delà du plafond de la sécurité sociale depuis 2011, ce que la direction de Sealed Air nous avait toujours refusé, pénalisant ainsi des Techniciens, des Agents de Maîtrise et des Cadres. Depuis nous avons initié, négocié et signé bien d’autres accords : Salaires ; Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes ; Fonctionnement et Financement du paritarisme ; Forfait en jours ; Actualisation des périodes d’essais… la plupart de ces accords n’ayant été signés par aucune autre organisation syndicale représentée à Epernon.

Au Comité d’Etablissement, ainsi qu’au Comité Central d’Entreprise dont Patricia assure le secrétariat,  notre objectif reste la bonne santé de notre entreprise et un meilleur partage des fruits de notre travail. Vous connaissez notre vigilance à veiller sur vos intérêts.

Le CCE, au long des 4 ans de son existence, s'est allié un Expert comptable opiniâtre et performant, avec lequel ont pu être mises au jour nombre de vérités sur la stratégie réelle de la direction, locale ou globale, qu'elle taisait (pour ne pas dire plus) aux représentants des salariés.

Nous avons obtenu que la direction porte au débat auprès du CCE des sujets qu'elles n'entendait pas lui présenter (réorganisation du customer service, systèmes de rémunération (AIP et "forced ranking") et de classification (GRF)).

Au cours de ces 4 ans d'exercice, nous avons également renforcé les liens avec nos collègues de Joigny.

Faut-il rappeler que notre persévérance, par la voie de toutes les instances où nous sommes présents, nous a permis d'obtenir l’an dernier le dû versement des primes d’objectif d’abord confisquées par la direction à nombre de collègues au prétexte illicite du « forced ranking » ?

Cette année pour la première fois, Nous présentons des candidats sur tout le champ de notre représentativité : Techniciens, Agents de Maîtrise (TAM) et Cadres, (2^ème et 3^ème collèges, c’est-à-dire les coefficients 800 à 940).

Par vos suffrages, vous pourrez désormais nous attribuer un deuxième poste au CE et rétablir ainsi un meilleur équilibre entre les différentes organisations en nous donnant plus de poids pour faire valoir les intérêts des 2^ème et 3^ème collèges.

Vous savez que nous nous tenons à l’écart des querelles intersyndicales que nous jugeons contre-productives, et que nous prônons un syndicalisme de dialogue.

Pourquoi faut-il voter dès le premier tour ?

Les syndicats qui présentent des listes seront représentatifs sur notre site, et la représentativité de chaque syndicat est obligatoirement mesurée au premier tour seulement. Or la représentativité de chaque syndicat est proportionnelle au nombre de suffrages valablement exprimés en faveur de chacune des listes. Ne pas choisir, c’est potentiellement donner plus de poids au syndicat que l’on aime le moins.

Le CE, c’est aussi la gestion des œuvres sociales ; et nous avons besoin de votre soutien pour peser en faveur d’une utilisation plus équitable des sommes qui y sont consacrées.

Par exemple, concernant les chèques-vacances, nous étions favorables à une égalité de traitement pour tous les salariés, au lieu de la répartition défavorable aux cadres qui a été mise en place.

Nous nous opposons également à la demande des autres organisations qui réclament toutes que seul temps de présence préside au partage de la participation, sans tenir compte des niveaux des salaires. Nous considérons que la répartition actuelle qui tient compte à 50% du temps de travail et 50% du niveau de salaire est équitable. 

 

Vos représentants DP présentent vos réclamations individuelles ou collectives, et veillent à l’application du droit du travail et des règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi qu’au respect des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise. Notamment, en tant que DP, nous suivons l’évolution des fiches emploi et nous intervenons si nous constatons des écarts ou des dérives par rapport à la Convention Collective ou à la réalité des postes.

Nous vous représentons également au CHSCT, où nous sommes moteur sur les risques psycho-sociaux, afin d’obtenir un état des lieux fiable et neutre et des résultats efficaces, ainsi que dans de nombreux autres domaines : Pénibilité, Lean Manufacturing, Atelier Printing (suivi des reclassements), …

Nos candidats sont tous reconnus professionnellement, ce qui conforte leur crédibilité dans leurs activités d’élus

Voter pour vos collègues CFE-CGC, c’est décider de participer

 activement et de manière constructive et collégiale au débat.

Vos candidats CFE-CGC

 

Pourquoi n’avons-nous pas signé le protocole préélectoral ?

  

Le protocole préélectoral fait l’objet d’une négociation dont un préalable prévoit que l’employeur fournisse aux représentants syndicaux les éléments nécessaires au contrôle des effectifs de l’entreprise et de la régularité des listes électorales. (Cass sociale 13 mai 2009)

Après avoir d’abord prétendu ne pas savoir ce qu’était un salarié mis à disposition, la direction a dans un premier temps « oublié » de prendre en compte les 53 salariés d’entreprises extérieures travaillant sur notre site à longueur d’année et depuis plus d’un an.

Comme nous la rappelions à l’ordre, elle a ensuite décidé d’exclure de la liste électorale nos collègues des finances (d’abord inclus) dont les contrats avaient été transférés vers la holding France au moment de sa création pour des raisons fiscales.

Pour ce faire, la direction s’est appuyée sur sa lecture étriquée du droit, craignant sans doute que cette reconnaissance nous donne par la suite un droit de regard sur le fonctionnement de la holding jusque-là jalousement caché.

Nous n’avons évidemment pas la même lecture, considérant que nos collègues de Sealed Air Holding France SAS qui travaillent avec nous sur le site d’Epernon méritent à tout le moins les mêmes droits que les collègues relevant d’entreprises sous-traitantes. La direction préfère leur refuser toute représentation puisque cette société compte moins de 10 salariés.

Pour obtenir gain de cause, il aurait fallu nous engager dans une procédure en justice de longue haleine pour créer une nouvelle jurisprudence, ce qui n’aurait de toute façon pas pu aboutir pour ces élections.

Voilà pourquoi nous n’avons pas signé ce protocole, (ratifié par FO et UNSA) geste symbolique pour protester contre une exclusion selon nous injuste, et à laquelle il était parfaitement possible de remédier par accord.

Sylvain Dido 

Délégué Syndical