Le CHSCT réclame des comptes sur les suppressions de postes.

L'objectif est de connaître les conséquences des suppressions de postes sur les conditions de travail des salariés en activité.
 
Pour cela, le CHSCT a demandé la liste des 293 postes supprimés entre 2006 et 2012, ainsi que les motifs de suppression pour chaque poste. 
 
Combien de postes ont été délocalisés (atelier sacs, converting films...), combien ont été remplacés par de la sous-traitance (sécurité, accueil, atelier central, informatique...) , combien de postes ont fait l'objet de transfert de charge sur les autres salariés en activité ?
 
Lorsqu'il y a eu transfert de charge, le CHSCT demande vers quels postes actifs les taches des postes supprimés ont été reportées ?

Sealed Air abandonne le « forced ranking »… pour la France.

Dès sa présentation le 5 mars 2013 à Epernon, nous critiquions fermement l’application du « forced ranking » (voir notre article du 30 mars) dont nous avons dénoncé le caractère illicite lors de réunion du Comité d’Etablissement d’Epernon du 28 mars, puis hier, à l’occasion de la réunion du Comité Central d’Entreprise en préparant une action en justice au cas où la direction n’entendrait pas raison.

Mais hier en CCE, la direction nous a expliqué qu’au vu de la jurisprudence sur laquelle nous étayions notre argumentaire, elle renonçait à appliquer le « forced ranking » aux salariés français, et qu’en conséquence, ceux des cadres qui auraient vu leur note abaissée du fait de ce système illicite en France, verront leur niveau de bonus recalculé en fonction de leur première note, comme cela se faisait par le passé, et recevrons la prime qui leur est due avec leur salaire du mois de juin.

Il faudra être vigilant, car en dépit des affirmations de la direction qui prétend qu’un faible nombre de cadres est concerné, sans préciser combien, - mais ils se compteraient sur les doigts d’une main. -, et que tous sont attachés au service informatique global, vos témoignages semblent montrer qu’il faut plusieurs mains pour compter les cadres lésés, et que plusieurs services sont concernés.

Un courrier d’explication devrait être adressé à chacun.

Nous avons également posé la question de la rectification des augmentations de salaires qui apparaissent comme étant directement liées à la note attribuée : les salariés ayant été totalement privés de bonus ont également été privés d’augmentation de salaire.

Pour le moment, la direction dit qu’il ne devrait pas y avoir de relation entre ces deux éléments, mais son hésitation semble davantage justifier par avance la volonté de ne pas avoir à corriger les augmentations de salaires des salariés lésés, que contredire une pratique  bien installée.

A suivre…

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Médecine du travail

La dérive des employeurs

L’indépendance des médecins du travail gène les employeurs. Ceux-ci prétendent saisir le Conseil de l’Ordre des médecins comme ils peuvent le faire depuis une modification législative introduite par le gouvernement précédent !

Ainsi, plusieurs employeurs n’acceptent pas les constats de médecins du travail sur les effets délétères de certaines conditions de travail sur la santé des salariés. Ils ont saisi l’Ordre des médecins arguant que les médecins du travail ne pouvaient constater que des effets médicaux sans établir de lien avec la situation professionnelle.

Leur comportement nie gravement la mission et le rôle du médecin du travail qui est de détecter les situations dangereuses pour les salariés afin de les aider à faire reconnaître leurs droits. Un peu comme si on interdisait un à cardiologue de parler du tabac à un patient qui a un infarctus parce que l’industrie cigarettière fait pression !

La CFE-CGC interpelle le ministère de la Santé afin que les employeurs ne puissent se servir de la déontologie et de l’Ordre des médecins pour disqualifier l’action des médecins du travail dont la mission est de conseiller et de protéger les salariés, en toute intégrité.

La CFE-CGC attire l’attention du Conseil de l’Ordre des médecins afin qu’il mesure les particularités de l’exercice de la médecine du travail.

Cette situation et ses suites ne sont pas des cas isolés. Ils reflètent bien les pressions que subissent les médecins du travail au sein des entreprises.

Sealed Air fait-elle partie de ces entreprises qui cherchent à faire pression sur la médecine du travail ?

Ce qui est sûr, c'est que nous avons jugé nécessaire d'alerter la direction sur  l'inquiétante montée du stress dont témoignent nos collèges auprès de la médecine du travail.

Nous avons fait cela en décembre dernier au CHSCT, en rappelant à la direction que son dispositif visant à limiter les risques psychosociaux avait été unanimement jugé inopérant par les élus, et qu'il ne la dispense évidemment pas son obligation de résultat en matière de santé des salariés.

A ce jour, la direction retient toujours le compte rendu de cette réunion... Pourquoi ?

Le "forced ranking", un système pervers

titrait en février 2011 l'article signé par Marc Mousli pour Alternatives Economiques, pour décrire le système d'évaluation qu'Airbus avait imaginé mettre en place avant d'être convaincu de sa nocivité.

"La croyance aveugle dans la compétition conduit certaines entreprises à des méthodes d'évaluation de leurs salariés qui constituent une erreur de management et une faute de gestion. C'est en effet la qualité de la coopération en son sein qui fait le succès d'une entreprise."

Quand on manque soit-même d'imagination et d'idée, on choisit un gourou, en l'occurrence Jack Welch, le terrible patron de General Electric de 1981 à 2001, et l'on singe ses méthodes en supposant qu'elles auront le même effet sur le chiffre d'affaires. 

Hélas, c'est oublier que l'on a changé d'époque et qu'il a été démontré que ces politiques inspirées de l'eugénisme étaient non seulement inefficaces, mais contre-productives. 

Quand on calque de surcroît ce principe délétère sur une organisation qui fonctionne selon le code féodal, laquelle promeut la soumission et n'admet pas la contradiction, on dégrade encore le résultat escompté en confiant aux courtisans le soin d'évaluer les performances supposées afin d'opérer le tri funeste.

La méthode est donc nocive en fin de compte, mais ses effets à court terme plaisent à l'actionnaire, et les gérontocraties se sentent par nature peu concernées par les avenirs qui les dépassent...

Malheureusement ce sont encore les salariés qui font les frais des mauvaises décisions de la direction.

Prions pour que le jour se lève ! 

Le Questionnaire de satisfaction

Aujourd’hui la direction avait convoqué le CE en réunion extraordinaire pour informer les élus de son intention de soumettre les salariés à un questionnaire de satisfaction.

Non non, le riez pas, c’est sérieux !

Bon d’accord, l’idée ne vient pas de la direction locale qui ne fait que relayer une décision de « supply chain », nous affirme-t-on dans un premier temps, avant de finalement expliquer que la volonté émane de Jérôme Péribère lui-même, comme pour couper court à nos questions.

Il s’agirait d’une quarantaine de questions auxquelles les salariés d’Epernon seraient invités à répondre entre le samedi 16 février et la fin du mois.

L’opérateur Tower Watson promet que le questionnaire est anonyme, y compris pour les salariés ne disposant pas d’une adresse électronique professionnelle qui seront invité à répondre sur papier.

Quelles questions ?

Les RH disent avoir reçu l’ordre la semaine dernière et prétendent ne posséder qu’une version anglaise du questionnaire qu’ils n’envisagent pas de traduire pour le CE. Et bien sûr, les RH ne recevront la version française que vendredi…

Pourquoi anonyme ?

Pour que les salariés puissent répondre librement nous dit-on, ce qui nous permet de rappeler que la direction avait refusé d’appliquer ces conditions pour mener son enquête sur les risques psychosociaux, ce qui selon nous rendait l’exercice inopérant.

Quel est l’objectif ?  Comment seront exploités les résultats ?

Les RH ne le savent pas…

Comme toujours, la direction marche sur le fil du rasoir pour ne donner aucune information utile tout en simulant les gestes légaux afin de créer l’illusion qu’elle à rempli ses obligations vis-à-vis des élus, ce qui n’est hélas jamais le cas.

Mais qui sait ?  Peut-être Jérôme Péribère a-t-il vraiment l’intention d’agir pour améliorer la satisfaction des salariés…

Pourquoi se contenterait-il de paroles comme son prédécesseur ?

Information sur la réunion du Comité d’Entreprise Du 29 janvier 2013

Pour la seconde fois, lors de la réunion du Comité d'Etablissement d'Epernon de janvier, la Direction a annoncé aux élus sa décision de transférer des productions vers la Hongrie "pour des raisons de coût".

Il s'agit ici de la conversion de plusieurs types de sacs, faisant tomber les prévisions de volume pour 2013 de l'atelier de conversion à 15 millions de sacs. Il y a quelques années, en pleine occupation de la capacité, ce volume atteignait les 300 millions, de l'ordre de ce que sont désormais les volumes des usines de l'Est de l'Europe.

La première fois, en juillet 2012, il s'agissait des sacs cuisson.

Cette première fois coïncidait avec la présentation au Comité Central d'Entreprise du rapport d'expertise comptable du Cabinet Diaseo.

Le Cabinet Diaseo y analysait alors la baisse des volumes du Converting sacs comme résultant d'une stratégie de délocalisation.

Il s'appuyait pour parvenir à cette conclusion sur 2 faits :

1)    Les ventes aux clients français n'ont pas diminué dans des proportions corrélatives.

2)    L'augmentation de l'activité du site d'Ujhartyan qu'il lui a été donné d'observer n'est pas non plus corrélée à une augmentation du chiffre d'affaires sur les clients hongrois.
Son chiffre d'affaires croît en presque totalité grâce aux exportations aux compagnies sœurs.

Il faut se souvenir que la construction d'usines à l'Est de l'Europe fut en son temps présentée comme destinée à servir les marchés locaux émergents.

Jusqu'à ces changements récents de communication, la Direction avait toujours présenté les diminutions de volumes de production comme des "adaptations" aux évolutions du marché et à l'érosion des chiffres d'affaires.

Au long de ces dernières années de mutation, la direction a mis en place une polyvalence des ouvriers, qu'elle a baptisée agilité. Elle a licencié plus de 200 salariés, départs qu'elle qualifie de naturel mais qu'elle ne juge pas utile de remplacer, privant ainsi le bassin d'emploi d'autant.

Si nous saluons l'intelligence avec laquelle la direction a géré les effectifs, lui permettant en premier lieu de transformer une compression d'effectifs en somme de départs individuels, nous aurions préféré qu'elle joue mieux le jeu du dialogue social et ait débattu clairement de ces projets à leurs débuts afin de mettre en place conjointement une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Nous aurions pu ensemble définir des critères objectifs, voire des appels au volontariat, négocier des compensations dignes du préjudice et ainsi épargner à nos collègues le traumatisme d'un licenciement transactionnel au motif fantaisiste qui pour nombre d'entre eux entrait en réalité dans la stratégie de réduction d'effectif du site.

Bien sûr, il eut alors fallu démontrer le caractère économique de cette compression d'effectifs, ce à quoi la Direction semble avoir choisi de ne pas se confronter.

Des résultats attendus

Le nouveau décret relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est applicable depuis le 19 décembre 2012. Un nouveau critère obligatoire s’applique dans les accords ou plans d’actions pour les entreprises de plus de 50 salariés : celui de la rémunération.

Pour la CFE-CGC « s’attaquer » à la rémunération est le levier le plus important pour les salariées françaises actives et futures retraitées.

La CFE-CGC se réjouit des nouveaux processus engagés :

-          L’obligation de produire et d’envoyer systématiquement aux services des Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) un accord collectif ou un plan d’action avec un objectif de progression ainsi que des indicateurs chiffrés par catégories socio professionnelles.

-          Des courriers de la DGT envoyés aux entreprises de plus de 300 salariés afin de les sensibiliser à leurs obligations.

-          Des contrôles systématiques effectués « sur pièces » directement en entreprise. Le non-respect des obligations se traduira par une sanction pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

-          Un site dédié à l’égalité professionnelle créé par le ministère des Droits aux femmes : http ://ega-pro.fr

 

La CFE-CGC constate avec satisfaction que ses demandes d’actions en faveur de l’égalité salariale ont été mises en œuvre.

Elle demande cependant que les services de l’État mettent des moyens humains et budgétaires pour inciter puis contrôler les entreprises qui ne se conformeraient pas à la loi. Elle regrette que les entreprises de moins de 50 salariés où les femmes y sont nombreuses ne fassent pas partie de ce dispositif.

Le service communication CFE-CGC