L'expérience des seniors, ne faites surtout pas l'expérience de vous en passer...

Voici un conseil que Sealed Air n'a sans doute pas l'intension de suivre en dépit des affichages.

Au contraire, il semble que la chasse soit ouverte depuis longtemps.

En 2013, l’hémorragie était déjà telle, que le législateur a imposé aux partenaires sociaux d'engager une négociation dans le but de trouver un accord favorable à l'emploi des seniors, - espèce fort menacée comme en atteste les chiffres du chômage -, faute de quoi la direction devrait choisir 3 dispositions qu'elle s'engageait à mettre en œuvre.

La direction choisit alors d'éviter l'accord en rejetant toutes propositions. Elle nourrit ensuite son engagement unilatéral de trois mesures inoffensives, sachant que la DIRRECTE enregistrerait le dépôt du document sans se pencher sur son contenu.

Ce que nous prévoyions alors se vérifie hélas dans le bilan triennal : Sealed Air France na embauché qu'un nombre dérisoire de seniors depuis 2013, et elle a, comme les années précédentes depuis 2006, poursuivi son "programme" d'éviction des salariés de plus de 50 ans.

Non seulement les salariés de plus de 50 ans fournissent le gros des troupes licenciées, mais ils sont aussi chaque année plus nombreux à être licenciés que la totalité des nouveaux CDI :

L'entretien professionnel

Le 30 juin dernier, nous avons reçu un message de notre DRH nous informant d'une nouveauté chez Sealed Air : l'entretien professionnel 

Le message précise que cet entretien est obligatoire, qu'il aura lieu tous les 2 ans, et qu'il est distinct de l'évaluation.

Alléluia,  notre direction se décide enfin à mettre en place cette pratique que notre convention collective avait en fait rendue obligatoire par l'accord formation du 24 novembre 2004, il y a plus de 10 ans !

Pourquoi maintenant alors ?

Ce n'est pas faute de publicité, ni de rappels de notre part de ses obligations à notre employeur. l'OPCA (Organisme Paritaire de Collecte Agréé) avait alors diffusé le guide d'application ainsi que le support d'entretien validés par la CNPE (Commission Nationale Paritaire pour l'Emploi) de branche.

Les mauvais esprits remarqueront que l'obligation n'était alors accompagnée d'aucune sanction immédiate en cas de manquement de la part de l'employeur. En revanche, nos collègues seraient fondés à reprocher à la direction d'avoir négligé ces étapes au moment où elle prétend qu'ils ne sont plus adaptés à l'emploi chez Sealed Air. La Cour de Cassation a créé récemment une jurisprudence dans ce sens.


C'est la différence que vient d'introduire la loi du 5 mars 2014 :

Dans les entreprises d'au minimum 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'au moins 2 des 3 actions prévues (action de formation, certification ou VAE, progression), son compte personnel de formation (CPF) est crédité à hauteur de :

• 100 heures s'il travaille à temps plein (3000 €)
• ou 130 heures s'il travaille à temps partiel (3900€)

Avant cela, notre responsable de formation faisait mine (certes très naturellement) de ne pas comprendre en affirmant qu'entretien professionnel et évaluation, c'était la même chose.

Mais alors, c'est quoi cet entretien professionnel ?

La direction affirme dans son guide que :

Sa finalité est de faire le point sur votre parcours professionnel avec votre hiérarchie (ou les Ressources Humaines) et d’échanger sur vos éventuels souhaits d’évolution professionnelle, en lien avec vos compétences, vos intérêts et les évolutions du Groupe.

La loi dit que :

Cet entretien vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il vise à identifier les besoins en formation.

Mais en plus d'un questionnement sur la manière dont le salarié envisage son évolution ou sa formation, et de ses souhaits, notre direction ne juge visiblement pas utile de mentionner que l'employeur a un devoir d'information: "sur les évolutions de son emploi, sur l'évolution de l'entreprise et de celle du salarié dans ce contexte, et sur les dispositifs de formation, en particulier le CPF (Compte Personnel de Formation).

Bien sûr, la direction n'a pas jugé utile d'associer les représentants des salariés à l'élaboration de son support et de son guide. Elle a même ignoré jusqu'alors le dernier accord de branche de mars 2015 qui traite du sujet.

Nous avons toutefois demandé de négocier un accord d'entreprise pour convenir des modalités de cet entretien chez Sealed Air comme nous invite à le faire le législateur. La direction refuse pour le moment, mais elle veut bien que nous lui adressions des questions...

Un dernier détail : la loi et l'accord de branche rappellent que l'entretien professionnel doit se dérouler en français.

Communication n’est pas information

La justification du changement de logo annonçait la couleur: l’augmentation du cours de l’action Sealed Air tenait, non pas à la plate évolution des ventes mais à la foi que plaçaient les actionnaires dans l’histoire qu’on leur racontait.

La clé serait donc la communication !

Pas la communication destinée à informer le citoyen ou le salarié, mais celle de la poudre aux yeux.

La ficelle est grosse ?

D’abord, l’employeur questionne chaque salarié individuellement, - flatteur, mon patron me demande mon avis… - il traite l’information collectée sans que nul salarié ne soit autorisé à contrôler ses résultats, il retient ce qui l’intéresse, puis il assène son diagnostic : ce que veut le salarié, c’est plus de communication !  

Peu importe que le salarié ait réclamé de l’information sur le fonctionnement de l’entreprise, de la visibilité sur la stratégie, qu’il n’est évidemment pas question de lui fournir.

Fort de cette conclusion et sur un jeu de mots, on va l’abreuver de communiqués chantant les louanges du gourou en occultant la réalité.

La contradiction n’existe pas. Tout le monde est isolé, qui oserait ?

Les représentants des salariés ?

L’intranet, la messagerie électronique, le réseau d’écrans plasma déroulent en boucle la propagande patronale. Ces canaux sont strictement interdits d’accès aux représentants des salariés ainsi privés d’exposer une autre version de l’histoire.

Mais qui est dupe ?

L’interrogation est pourtant évidente : Quel besoin de diffuser, en interne exclusivement, une vidéo martelant que les salariés sont heureux chez Sealed Air comme Casimir sur l’ile aux enfants ?

Tourné vers l’extérieur, ce message sirupeux pourrait se justifier par la nécessité de séduire des talents que l’on voudrait attirer, mais vers les salariés eux-mêmes ?

Pourquoi leur répéter qu’ils sont comme au paradis ? Si c’était vrai, n’en auraient-ils pas déjà pleinement conscience ?

Aux États-Unis aussi, une vidéo guimauve a mis en scène 2 familles de salariés qui racontent combien leur migration vers Charlotte (le futur siège mondial) les a épanouis. 

Cela doit-il suffire à faire oublier que des centaines d’autres familles verront leur équilibre bouleversé par la perte d’un emploi, car bien sûr, il n’y a pas de place pour tout le monde, et que la délocalisation n’est pas envisageable pour de nombreuses familles, ce que ne dit évidemment pas la vidéo.

Au risque de gâter l’illusion, nous éprouvons le besoin de témoigner des dégâts humains qu’entraîne cette politique : le licenciement de centaines de salariés, de préférence quand ils ont passé la cinquantaine, le stress causé par la surcharge de travail, celui que la perversité de l’organisation génère, la surveillance généralisée, la sous-traitance à outrance, l’externalisation des fonctions, l’optimisation fiscale qui prive l’État de recettes - il faudra réclamer plus aux ménages - et qui confisque aux salariés leur part des bénéfices en amputant d’autant la participation.

Ben quoi, de quoi se plaint-on ?

Il n'y a pas que les actionnaires qui soient gâtés chez Sealed Air :

Passé les bornes, il n'y a plus de limite...

La réserve de participation divisée par 2 ?!

En recevant votre avis d'option pour la participation, vous avez peut-être été un peu dépité de constater que votre quote-part équivalait à la moitié de celle de l'an dernier.
Pourquoi donc, puisque la direction avait annoncé fin février un niveau de réserve à peu près constant ?
Eh bien, c'est embêtant, mais après avoir bien recompté, nos financiers ont constaté que le chiffre d'affaire de Sealed Air SAS aurait baissé de 4% par rapport à celui de l'an dernier du fait de moins bonnes ventes inter-compagnies... c'est ballot !

Comment une bourde pareille est-elle possible ?
Eh bien, vous savez, la holding a beaucoup de données à consolider, eh puis, euh... enfin, ce doit être un problème informatique, voilà !
Le résultat, c'est moins de bénéfices en France, donc moins d'impôts (ça doit être bien ça, non?) et par conséquent, moins de participation.

Mais tout n'est pas noir, car le niveau de dividendes versés aux actionnaires ne devrait pas pâtir de cette péripétie, ouf !

Forced Ranking : qui ment ?

Jeudi en réunion des DP, nous avons à nouveau interrogé la direction sur la pratique du Forced Ranking chez Sealed Air France :

1 - AIP :

Nous faisons suite à notre question DP du 29/01/2015, pour d’abord remarquer que la réponse de la direction travestit notre question (Nous n’avons pas indiqué que l’information interdisant la pratique du forced ranking  avait été passée l’an dernier à la hiérarchie des salariés français, mais nous rappelions tout au plus que la direction avait reconnu son caractère illicite.) sans y apporter une réponse satisfaisante : nous demandions comment la direction avait informé les managers des salariés sous contrat français ?

Force est de constater que la direction n’a produit aucun document d’information sur le sujet à l’attention des managers de salariés sous contrat français.

Plusieurs managers nous ont confirmé qu’une telle information ne leur avait pas été faite, mais qu’au contraire, ils devaient suivre le processus de calibration incluant un forced ranking tel que les documents officiels « Performance & compensation processes » expliquant le procédé aux managers l’attestent.

En outre, plusieurs managers de différents services, français comme étrangers,  nous ont confié que leur hiérarchie leur avait imposé d’appliquer pour leurs n-1 des notations différentes (le plus souvent inférieures) de celles qu’ils auraient eux-mêmes attribuées.

Ces témoignages sont corroborés par un faisceau d’éléments :

1.     Les salariés français doivent attendre que le processus de classement forcé soit terminé pour connaître leur notation, sauf exceptions qui confirment que la note après classement forcé est différente de la note attribuée au regard des objectifs ;

2.     Plusieurs objectifs par salarié ne sont pas SMART et autorisent une notation arbitraire. Exemple : 2 salariés ayant un même objectif satisfait de la même façon peuvent être notés de façon très différente (note =2 ou 3 sur 5, voire 1 ou 3 sur 5) ;

3.     Dans certains cas la note finale est inférieure à la note moyenne pondérée des notes de chaque objectif. 

Cette pratique a pour effet de considérer que les salariés concernés n’ont pas atteint leurs objectifs, les privant ainsi du bonus qu’ils étaient en droit d’attendre et d’une éventuelle augmentation de salaire.

De plus, le système (cf. tableau ci-dessous) qui prévoit d’attribuer une note inférieure à 2,75 à 15% des salariés est largement amplifié lorsque les salariés sont mandatés, puisque ce taux atteint 75%.

En conséquence, nous demandons que les notations soient corrigées pour les salariés sous contrat de droit français et que les bonus correspondants soient dument versés.

Réponse de la direction : les managers sont informés que la pratique du force ranking est illicite en France. Le force ranking n'est pas appliqué aux salariés sous contrat français.

Qui ment dans cette affaire ?