Des résultats attendus

Le nouveau décret relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est applicable depuis le 19 décembre 2012. Un nouveau critère obligatoire s’applique dans les accords ou plans d’actions pour les entreprises de plus de 50 salariés : celui de la rémunération.

Pour la CFE-CGC « s’attaquer » à la rémunération est le levier le plus important pour les salariées françaises actives et futures retraitées.

La CFE-CGC se réjouit des nouveaux processus engagés :

-          L’obligation de produire et d’envoyer systématiquement aux services des Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) un accord collectif ou un plan d’action avec un objectif de progression ainsi que des indicateurs chiffrés par catégories socio professionnelles.

-          Des courriers de la DGT envoyés aux entreprises de plus de 300 salariés afin de les sensibiliser à leurs obligations.

-          Des contrôles systématiques effectués « sur pièces » directement en entreprise. Le non-respect des obligations se traduira par une sanction pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

-          Un site dédié à l’égalité professionnelle créé par le ministère des Droits aux femmes : http ://ega-pro.fr

 

La CFE-CGC constate avec satisfaction que ses demandes d’actions en faveur de l’égalité salariale ont été mises en œuvre.

Elle demande cependant que les services de l’État mettent des moyens humains et budgétaires pour inciter puis contrôler les entreprises qui ne se conformeraient pas à la loi. Elle regrette que les entreprises de moins de 50 salariés où les femmes y sont nombreuses ne fassent pas partie de ce dispositif.

Le service communication CFE-CGC

La réunion du 18 décembre a soldé la négociation par l'échec hélas prévisible...
Voici, pour ce qui concerne les salaires, la dernière proposition de la direction qui devrait faire l'objet d'une décision unilatérale :

Salaire de base

    Non cadres    AG = 1,3 % (talon de 25 €)   AI = 0,6 %

    Cadres          AG = 0                                 AI = 1,9 %

Prime de poste

    Joigny           2,04 € (+ 1,3%)

    Epernon        2X8 = 64,10 €, 3X8 = 128,20 €

Prime de transport (Epernon)

    Z1 = 14,20 €, Z2 = 28,40 €, Z3 = 56,80 €

Prime de vacances (Joigny)

    517 € (510 € en 2012)

  

et voici quelles étaient nos revendications :

Objet : NAO 2013 – Revendications de la CFE-CGC

Voici résumé l’ensemble des revendications de la CFE-CGC pour la NAO 2013 :

 

L’indice des prix harmonisé le plus récent (novembre) s’établit à 1,6%.

 

1.   Nous avons pris note «des propositions de la direction» en matière d’égalité entre les hommes et les femmes formulées à la réunion du 6 décembre en une seule phrase: «Notre proposition est de ne pas ouvrir de négociation.»
Nous ne pouvons que réitérer notre demande d’ouverture de négociation pour l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes telle que formulée dans notre document daté du 6 décembre 2012 ;

2.   Nous avons pris note des propositions salariales de la direction qui a annoncé le 11 décembre que le budget d’augmentation était de 1,9% de la Masse Salariale 2011 qu’elle propose de répartir ainsi :
Non-cadres : 1% en AG + 0,9% en AI
Cadres : 1,9% tout en AI

Nous ne pouvons accepter qu’une catégorie des salariés soit exclue de l’AG.
Considérant que l’augmentation consentie s’évalue au regard des résultats de l’entreprise, et non en fonction de prévision plus ou moins pessimistes (la direction n’a d’ailleurs pas été exempte d’erreurs de pronostic dans le passé, ce qui limite d’autant sa crédibilité dans le domaine.), nous revendiquons un budget de 2,5% de la Masse Salariale.
Compte tenu du niveau de l’inflation, il nous semble juste de prévoir une AG qui tienne compte de l’évolution de l’indice des prix IPCH France, à savoir 1,6% sur 12 mois selon les derniers chiffres de l’INSEE. La part du budget réservé aux AI serait donc de 0,9% ;

3.   Nous réclamons toujours la restauration de la grille des minima internes, et l’augmentation du salaire minimum mensuel cadre (coefficient 900) au moins au niveau du plafond mensuel de la sécurité sociale + 100 euros ;

4.   Nous appelons toujours au rééquilibrage de la structure des salaires en limitant la part variable au bénéfice de la part fixe ;
       

5.   Nous demandons l’arrêt de la suppression des postes ;

6.   Nous réclamons à nouveau la prise en compte de nos demandes relatives aux séniors totalement ignorées lors des négociations infructueuses il y a désormais 3 ans ;

7.   Nous exigeons le bénéfice du 13^ème mois pour les cadres de Joigny qui sont aujourd’hui les seuls salariés Sealed Air SAS exclus de ce dispositif ;

8.   Nous demandons application de ces revendications au 1^er janvier 2013.

  

NAO 2013 EHF

Jeudi 6 décembre, la deuxième réunion de Négociation Annuelle Obligatoire devait porter sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes.

Nous avons fait la demande suivante :

En l’absence d’accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, nous demandons l’ouverture de négociations dans l’objectif de réduction chiffrée des écarts salariaux.

Ces écarts perdurent, voire s’accroissent au fil du temps, comme en atteste les moyennes communiquées, (907€ de moins en moyenne pour les femmes par rapport aux hommes au coefficient 900 ; 296€ pour le coefficient 830 ; 270€ pour le coefficient 800 ; 314€ pour le coefficient 730…)  et ce en dépit des affirmations non démontrées de la direction qui prétend que ces écarts ne seraient dus qu’à « des différences d’âge et d’ancienneté entre les hommes et les femmes », critères qu’aucun texte ne retient pour justifier les écarts de rémunération.

Rappelons que l’accord national étendu du 8 décembre 2010 exige, art. 7, que « tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. »

Nous demandons, comme base de travail de cette négociation, un relevé des rémunérations présenté selon des critères permettant de comparer les situations conformément au exigences de l’accord de branche du 8 décembre 2010.

A savoir : rémunérations Hommes/Femmes, (mini/moyenne/médian/maxi) par famille professionnelle et métiers (cf. Convention Collective Nationale de la Plasturgie) et par coefficient.

Cette négociation aura pour objet d’établir un plan pour supprimer les écarts de rémunération dans un délai raisonnable, une commission de suivi ayant pour mission de contrôler la mise en œuvre des actions et suivre les évolutions.

Elle devra également déboucher sur un plan d’actions visant à obtenir une plus grande mixité, notamment en ce qui concerne les cadres : aucune femme aux coefficients 930 et 940 (21 hommes), seulement 3 femmes pour 20 hommes au coefficient 920. 

La direction refuse d’ouvrir une telle négociation et préfère s’en tenir à ses engagements unilatéraux. (ci-dessous les dits engagements et leurs effets…)

L'engagement unilatéral numéro 1, ce n'est rien d'autre que la loi : 

Art. L1225-26 En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Mais quoiqu'il en soit, ces 3 engagements (qui ne mangent pas de pain) ne corrigent en rien les écarts injustifiés de rémunération entre les hommes et les femmes en dépit de ce qu'exige la loi.

Comment se satisfaire de cette situation ?