Forced Ranking : qui ment ?

Jeudi en réunion des DP, nous avons à nouveau interrogé la direction sur la pratique du Forced Ranking chez Sealed Air France :

1 - AIP :

Nous faisons suite à notre question DP du 29/01/2015, pour d’abord remarquer que la réponse de la direction travestit notre question (Nous n’avons pas indiqué que l’information interdisant la pratique du forced ranking  avait été passée l’an dernier à la hiérarchie des salariés français, mais nous rappelions tout au plus que la direction avait reconnu son caractère illicite.) sans y apporter une réponse satisfaisante : nous demandions comment la direction avait informé les managers des salariés sous contrat français ?

Force est de constater que la direction n’a produit aucun document d’information sur le sujet à l’attention des managers de salariés sous contrat français.

Plusieurs managers nous ont confirmé qu’une telle information ne leur avait pas été faite, mais qu’au contraire, ils devaient suivre le processus de calibration incluant un forced ranking tel que les documents officiels « Performance & compensation processes » expliquant le procédé aux managers l’attestent.

En outre, plusieurs managers de différents services, français comme étrangers,  nous ont confié que leur hiérarchie leur avait imposé d’appliquer pour leurs n-1 des notations différentes (le plus souvent inférieures) de celles qu’ils auraient eux-mêmes attribuées.

Ces témoignages sont corroborés par un faisceau d’éléments :

1.     Les salariés français doivent attendre que le processus de classement forcé soit terminé pour connaître leur notation, sauf exceptions qui confirment que la note après classement forcé est différente de la note attribuée au regard des objectifs ;

2.     Plusieurs objectifs par salarié ne sont pas SMART et autorisent une notation arbitraire. Exemple : 2 salariés ayant un même objectif satisfait de la même façon peuvent être notés de façon très différente (note =2 ou 3 sur 5, voire 1 ou 3 sur 5) ;

3.     Dans certains cas la note finale est inférieure à la note moyenne pondérée des notes de chaque objectif. 

Cette pratique a pour effet de considérer que les salariés concernés n’ont pas atteint leurs objectifs, les privant ainsi du bonus qu’ils étaient en droit d’attendre et d’une éventuelle augmentation de salaire.

De plus, le système (cf. tableau ci-dessous) qui prévoit d’attribuer une note inférieure à 2,75 à 15% des salariés est largement amplifié lorsque les salariés sont mandatés, puisque ce taux atteint 75%.

En conséquence, nous demandons que les notations soient corrigées pour les salariés sous contrat de droit français et que les bonus correspondants soient dument versés.

Réponse de la direction : les managers sont informés que la pratique du force ranking est illicite en France. Le force ranking n'est pas appliqué aux salariés sous contrat français.

Qui ment dans cette affaire ?

Journée de la femme le 8 mars

En 1972, le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est pour la première fois inscrit dans une loi.

Plus de 40 ans plus tard, l’Apec, que la CFE-CGC a créée en 1966, nous démontre dans une étude publiée le 4 mars dernier, que les hommes cadres touchent un salaire fixe supérieur de 8,5 % à celui des femmes cadres (à caractéristiques communes : fonction, âge, ancienneté, lieu de l'emploi occupé…).

La communication officielle de Sealed Air assure que l'entreprise veut faire progresser le développement professionnel des femmes dans le but d'améliorer la diversité des genres en son sein.

Concrètement, qu'est-ce que cela signifie ?

En tout cas pas que l'on pratique l'égalité salariale, ce qui nous semble être pourtant le pré-requis nécessaire à la démarche sans lequel le discours manque de crédibilité.

Les salariées françaises de Sealed Air savent hélas que la plupart d'entre-elles sont loin de connaître une égalité de traitement avec leurs collègues hommes.

En 2014, les écarts de rémunérations entre hommes et femmes restent tout à fait déraisonnables en dépit de la loi, de nos efforts de négociation rejetés par la direction, et de son misérable engagement unilatéral dont le seul véritable objectif semble être de tromper la DIRECCTE : 

coefficient 800 : 21,11%        (techniciens)

coefficient 830 : 12,85% (Assimilés cadres)

coefficient 900 : 19,12%               (Cadres)

coefficient 920 : 34,04%               (Cadres)

le plafond de verre interdisant aux femmes d'accéder à l'un des 21 postes de cadre supérieur (coefficients 930 et 940).

Dans ces conditions, la journée de la femme risque d'être encore longtemps nécessaire pour maintenir en éveil les consciences sur le parcours accompli et sur ce qu’il faut encore conquérir !

La CFE-CGC, à travers son réseau Équilibre milite pour une égalité hommes-femmes qui passe par la mixité dans les emplois et dans la conciliation des temps professionnel et privé.

Elle est partenaire du projet européen ''Promotion des femmes aux postes de direction" porté par la Confédération européenne des cadres (CEC). Les conclusions de ce rapport ont été présentées le 24 février dernier, devant des membres de la Commission européenne et des députés européens.

Face au constat que les postes de cadres moyens et supérieurs en Europe étaient encore essentiellement occupés par des hommes (entre 61 et 70 % des cadres), le rapport "Promouvoir le management chez les femmes" consiste à proposer de nouvelles mesures de promotion des femmes aux postes de direction et de décision afin d’augmenter la part des femmes aux échelons hiérarchiques moyens et supérieurs.

Plus nous serons nombreux, plus nos combats auront de chances d'aboutir. Notre intérêt individuel passe par nos intérêts collectifs, que l'on soit femme ou homme.