Loi EL KHOMRI : La CFE-CGC propose une voie pour sortir du blocage.

Préparé sans concertation, ce projet de loi EL KHOMRI porte en lui toutes les raisons de la colère sociale. La CFE-CGC n’a pas varié dans son opposition au texte.

Véritable « catalogue » de mesures censées flexibiliser le marché du travail, cette loi n’aura aucun impact positif sur la compétitivité économique des entreprises.

Au contraire, l’introduction d’un principe (article2) d’inversion de la hiérarchie des normes ouvrirait sans limite le champ de la concurrence par le dumping social avec de lourdes conséquences sur l’emploi.

Pour autant, conformément à sa ligne, la CFE-CGC a participé au processus d’amendement parlementaire du projet de loi sans varier de son avis négatif initial, malgré quelques améliorations par endroit. Processus interrompu par l’utilisation du 49.3.

La tension sociale aujourd’hui est à son comble. L’urgence de sortir de la situation de blocage des positions n’a jamais été aussi forte.

La CFE-CGC appelle à la raison. Le processus parlementaire doit être suspendu et les articles relatifs à une inversion de la hiérarchie des normes renvoyés à la concertation sociale.

Le retour nécessaire à la concertation sociale sera possible à condition de cesser l’instrumentalisation d’un bloc sensé être réformiste contre un autre qui serait contre tout.

La CFE-CGC refuse la caricature des positions, rappelant que l’intelligence est toujours une option disponible pour ceux que la concorde sociale n’effraie pas.

La CFE-CGC veut donner une chance à la sortie de crise et comme pour les dates précédentes, n’appelle pas à manifester le 14 juin prochain.

PayPal proteste contre une loi anti-LGBT en Caroline du Nord.

La Caroline du Nord attire de nombreuses critiques en promulguant une loi anti-LGBT.

Pour protester, Dan Shulman, le CEO de PayPal, a annoncé la semaine dernière que sa société renonçait à ouvrir un nouveau centre opérationnel à Charlotte qui aurait employé 400 personnes qualifiées, considérant que cette loi «perpétue la discrimination et viole les valeurs et principes qui sont au cœur de la mission et de la culture de PayPal.»

Facebook, Google, Apple ainsi qu’American Airlines, IBM et d’autres sociétés présentes dans cet Etat du Sud des Etats-Unis ont vivement dénoncé l’adoption de la loi anti-gays. La 21st Century Fox et A + E Networks ont menacé de ne plus y réaliser de films et la Ligue professionnelle de basketball, la prestigieuse NBA, songe à organiser le «All-Star Game» de l’hiver 2017 à un autre endroit. Le maire de San Francisco, Ed Lee et le gouverneur de l’État de New York ont promis de ne plus financer de voyages vers la Caroline du Nord.

 
Quelle réaction de Sealed Air ?

Euh... pour montrer son engagement à promouvoir la diversité, sa WIN team organise des initiations au Yoga et à l'auto-défense pour la journée de la femme...

Entretien professionnel - complément d'info...

Si vous n'avez pas encore réalisé votre entretien professionnel, cela ne saurait tarder.

Aussi est-il encore temps de compléter notre article du 16 septembre pour d'abord rappeler que contrairement à ce qu'affirme la direction sur son document de support, cet exercice ne constitue pas une obligation nouvelle, puisque l'entretien professionnel est obligation dans la branche plasturgie depuis le 24 novembre 2004, date de l'accord étendu sur la formation tout au long de la vie qui l'instaurait pour la première fois.

Cet entretien a en fait été assez peu modifié par l'accord formation du 25 mars 2015 qui stipule néanmoins dans son l’article 2-1-1 que : « Si le premier entretien biennal ne saurait être confondu avec l’entretien mentionné à l’article 2-2, il est souhaitable de réaliser, lors de celui-ci, un premier état des lieux sur les formations et les progressions salariales dont le salarié a bénéficié les années antérieures. », ce qui ne limite pas l’exercice aux 2 dernières années, contrairement à ce qu'affirme le point 1 du support diffusé par les RH.

Donc lors de votre premier entretien, il convient de balayer l'ensemble de la carrière dans l'entreprise, et, oui vous avez bien lu, le document doit faire état de vos progressions salariales, ce que la direction a oublié de vous signaler...

Un tableau serait là le bienvenu pour rappeler par année la nature de votre emploi, votre coefficient de classification (il figure sur votre bulletin de paie), les formations suivies (les vraies), et l'évolution de votre salaire. Vous pouvez également réserver une colonne pour les événements qui ont pu avoir une incidence sur votre carrière (maternité, congé parental, sabbatique, mandat de représentant des salariés ou syndical...) 

Cet entretien n'est pas une formalité, car lors de l'exécution du contrat de travail, l'employeur doit permettre l'adaptation permanente du salarié à son poste de travail, il veille au maintien de sa capacité à occuper un emploi, notamment par des actions de formation, en ce qui concerne l'évolution des métiers, des technologies et des organisations.

Pourquoi nous n’avons pas signé l’accord NAO 2016.

Les raisons sont multiples, mais il faudrait d’abord qu’il y ait eu négociation sincère et loyale avant de pouvoir prétendre signer un accord, or ce que nous vivons depuis des années désormais, c’est une succession de 3 réunions au cours desquelles la direction ne montre aucune intention de discuter quoi que ce soit.

 

Aucune de nos revendications n’est prise en compte, ni même discutée. C’est non à tout, à commencer par le refus de « prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre. » comme l’exige pourtant l’article L2241-1 du code du Travail.

Peu importe que nous montrions que ces inégalités perdurent dans les moyennes de chaque catégorie ; la direction préfère focaliser son attention sur les seuls indicateurs servant sa thèse.

La direction persiste à vouloir exclure les cadres de l’augmentation générale afin de pouvoir priver qui elle veut de toute augmentation de salaire, laissant libre cours à la pratique du « forced ranking » qu’elle prétend pourtant ne pas appliquer en France, cette pratique étant illégale. C’est aussi la possibilité de sélectionner ceux qui seront favorisés : ainsi les revenus moyens des cadres au coefficient 900 et 910 ne progressaient que d’à peine plus de 5% entre 2012 et 2015, pendant que ceux des cadres supérieurs (coefficients 930 et 940) bondissaient de plus de 34% sur la même période.

On notera que la direction ne s’encombre même plus, dans le texte de cet accord, de la phrase qu’elle avait coutume de glisser dans ses décisions unilatérales, assurant que pour les cadres : « de manière très majoritaire les augmentations individuelles attribuées couvriront l’inflation. » et qu’elle aurait pourtant pu maintenir sans risque de mentir cette année.      

Nos collègues techniciens et agents de maîtrise (coefficients 800 à 830) ne sont pas mieux servis : le niveau moyen de leurs rémunérations stagne, quand il ne baisse pas, entre 2012 et 2015. Et cette année, du fait de cet accord, l’augmentation des salaires minis de 1,5 à 3% consentie sur les coefficients 700 à 730, sera prise sur les 1% de l’Augmentation Individuelle  des non cadres. (voir l’article 5 de l’accord).

Dans ces conditions, représentant l’encadrement (Techniciens, maîtrises et cadres), nous ne pouvions décemment pas signer un accord qui ne garantit aucune augmentation à chacun des cadres en laissant toute latitude à la direction d’exercer son arbitraire (en 2015, 55 cadres n’ont reçu aucune augmentation), et qui ponctionne l’enveloppe de 1% d’AI des Techniciens et Maîtrises pour financer une augmentation des minima du premier collège.