C'est l'habitude : traiter de gré à gré avec le salarié qui "pourra bénéficier de la tolérance" - car le salarié doit penser qu'on lui fait une faveur - en dehors de tout critère objectif concerté pour garder l'ascendant sur lui en lui imposant ses règles, variables d'un individu à l'autre, en gardant bien sûr le pouvoir unilatéral de mettre fin à la pratique sans justification.
Le
28 novembre, un projet de loi a été adopté en 1ere lecture à
l’assemblée nationale, supprimant l’obligation pour l’employeur de
prévoir dans
un cadre collectif (un accord ou à défaut une charte), les règles de
mise en place du télétravail lorsqu’il est effectué de manière
régulière.
Le
recours au gré à gré de manière généralisée, et non plus circonscrit à
un télétravail occasionnel, comporte trop de risques d’atteintes aux
droits des salariés concernés (discrimination, inégalités de
traitement, non-respect des droits à la santé et au repos, du droit à la
déconnexion, etc.).
C’est
d’ailleurs ce qu’avaient écrit l’ensemble des partenaires sociaux dans
leurs conclusions suite à la concertation sur le sujet :
Les employeurs et salariés dont le télétravail repose
« sur un accord de gré à gré avec le manager, ne faisant l’objet (…)
d’aucun document collectif de référence (accord collectif, charte…), (…)
peuvent alors potentiellement être exposés à des risques juridiques
et/ou sociaux. Par ailleurs, la juxtaposition
d’arrangements et pratiques informelles peuvent conduire à des
difficultés d’ordre organisationnel et de perception d’iniquité au sein
de la communauté de travail. »
La CFE-CGC continuera en conséquence à préconiser d'encadrer la pratique du télétravail par un accord ou au moins une charte. Pour le moment, notre direction refuse toujours l'un et l'autre.
