Les rapports sur
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez Sealed Air SAS se
succèdent et voient s’accumuler les avis négatifs des élus face aux
affirmations auto-satisfaites de la direction.
Alors que les tableaux
de répartition des salaires montrent que les écarts entre les moyennes des
salaires des hommes et des femmes se situent le plus souvent entre 11 et 23%, -
c’est le cas de 8 coefficients sur les 10 qui comptent des femmes et pour lesquels
les moyennes sont communiquées. -, la
direction persiste à dire qu’il n’existe aucun problème d’inégalité, tout en
refusant aux IRP les informations complémentaires susceptibles de faire la
lumière sur la réalité. (Par exemple : Courbes des salaires par
coefficients avec nuages de points permettant de visualiser les cas « trop
éloignés » des moyennes.)
Les élus restent
perplexes face à l’assurance de la direction qui déclare « renouveler son engagement à mettre en
œuvre des mesures destinées à assurer une égalité de traitement entre les
hommes et les femmes », l’unique mesure relative au salaire ne concernant
que 0,25% de l’effectif, au mieux, par an, n’a en rien permis de corriger les
écarts de rémunérations constatés et qui perdurent.
Ces « mesures »
n’ont pas davantage permis de briser le plafond de verre qui semble réserver
les postes de cadres supérieurs (coefficients 930 et 940) aux hommes (1 seule
femme pour 23 hommes) depuis toujours.
En dépit de l’effet de
noria[1] qui permet d’abaisser le
salaire des hommes, les écarts de rémunérations perdurent, voire se creusent,
trahissant les incohérences d’une politique de rémunération opaque[2] qui ne saurait être
justifiée par la trouble mais néanmoins omnipotente « loi du
marché » dont la direction semble faire son unique alibi.
La CFE-CGC déplore en
outre que la direction ait systématiquement refusé d’admettre l’évidence pour
décliner les propositions de négocier un accord de suppression des écarts de
rémunérations injustifiés entre hommes et femmes, ne laissant ainsi d’autre
option aux salarié(e)s lésé(e)s que celui du recours aux Prud’hommes.
[1] L'effet de noria est une mesure du taux de variation de la
masse salariale. La variation correspond à la différence entre les sommes des
salaires des salariés entrants (moins payés) et des salariés sortants (mieux
payés grâce à leur ancienneté).
[2]
Rapport d’expertise sur les comptes annuels 2011 (DIASEO) :
« Un
manque de cohérence dans la pyramide des salaires
Cette justice dans
la pyramide des salaires nous ne sommes pas parvenus à la trouver. Elle n’est
pas totalement absente, mais elle présente de nombreuses incohérences ou du
moins suscite bien des interrogations.
Nous n’avons pas réussi à appréhender clairement les
critères de détermination du niveau de rémunération de base. Puisque ni les
coefficients, ni la qualification n’apparaissent clairement déterminant dans le
salaire de base.
Nous sommes bien conscients que des différences
historiques de parcours professionnels peuvent expliquer certains décalages
mais pas autant de différences sensibles. D’autres critères doivent
certainement entrer en ligne de compte. Nous avions souhaité avoir connaissance des niveaux de diplômes,
notamment pour les cadres, afin de peut-être y trouver une piste et
d’éventuelles explications. Nous n’avons pas pu obtenir ces
informations. »
