Le télétravail n'existe pas...

La direction qui n'est plus à un mensonge près déclare officiellement que le télétravail n'existe pas chez Sealed Air. Cela lui évite d'avoir à négocier le cadre de cette pratique avec les représentants des salariés et donc, de convenir de règles transparentes et collectives pour tenir compte des conséquences désormais connues du télétravail.

C'est l'habitude : traiter de gré à gré avec le salarié qui "pourra bénéficier de la tolérance" - car le salarié doit penser qu'on lui fait une faveur - en dehors de tout critère objectif concerté pour garder l'ascendant sur lui en lui imposant ses règles, variables d'un individu à l'autre, en gardant bien sûr le pouvoir unilatéral de mettre fin à la pratique sans justification.

Tout se passe sans écrit, et si un problème survient, le salarié en assumera les conséquences, puisque le télétravail n'existe pas officiellement.

Le 28 novembre, un projet de loi a été adopté en 1ere lecture à l’assemblée nationale, supprimant l’obligation pour l’employeur de prévoir dans un cadre collectif (un accord ou à défaut une charte), les règles de mise en place du télétravail lorsqu’il est effectué de manière régulière.

Le recours au gré à gré de manière généralisée, et non plus circonscrit à un télétravail occasionnel, comporte trop de risques d’atteintes aux droits des salariés concernés (discrimination, inégalités de traitement, non-respect des droits à la santé et au repos, du droit à la déconnexion, etc.).

C’est d’ailleurs ce qu’avaient écrit l’ensemble des partenaires sociaux dans leurs conclusions suite à la concertation sur le sujet :

Les employeurs et salariés dont le télétravail repose « sur un accord de gré à gré avec le manager, ne faisant l’objet (…) d’aucun document collectif de référence (accord collectif, charte…), (…) peuvent alors potentiellement être exposés à des risques juridiques et/ou sociaux. Par ailleurs, la juxtaposition d’arrangements et pratiques informelles peuvent conduire à des difficultés d’ordre organisationnel et de perception d’iniquité au sein de la communauté de travail. »

La CFE-CGC continuera en conséquence à préconiser d'encadrer la pratique du télétravail par un accord ou au moins une charte. Pour le moment, notre direction refuse toujours l'un et l'autre.

Comment obtenir que les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes soient enfin supprimés ?

Les rapports sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez Sealed Air SAS se succèdent et voient s’accumuler les avis négatifs des élus face aux affirmations auto-satisfaites de la direction.

Alors que les tableaux de répartition des salaires montrent que les écarts entre les moyennes des salaires des hommes et des femmes se situent le plus souvent entre 11 et 23%, - c’est le cas de 8 coefficients sur les 10 qui comptent des femmes et pour lesquels les moyennes sont communiquées. -,  la direction persiste à dire qu’il n’existe aucun problème d’inégalité, tout en refusant aux IRP les informations complémentaires susceptibles de faire la lumière sur la réalité. (Par exemple : Courbes des salaires par coefficients avec nuages de points permettant de visualiser les cas « trop éloignés » des moyennes.)

Les élus restent perplexes face à l’assurance de la direction qui déclare  « renouveler son engagement à mettre en œuvre des mesures destinées à assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes », l’unique mesure relative au salaire ne concernant que 0,25% de l’effectif, au mieux, par an, n’a en rien permis de corriger les écarts de rémunérations constatés et qui perdurent. 

Ces « mesures » n’ont pas davantage permis de briser le plafond de verre qui semble réserver les postes de cadres supérieurs (coefficients 930 et 940) aux hommes (1 seule femme pour 23 hommes) depuis toujours.

En dépit de l’effet de noria[1] qui permet d’abaisser le salaire des hommes, les écarts de rémunérations perdurent, voire se creusent, trahissant les incohérences d’une politique de rémunération opaque[2] qui ne saurait être justifiée par la trouble mais néanmoins omnipotente « loi du marché » dont la direction semble faire son unique alibi.

La CFE-CGC déplore en outre que la direction ait systématiquement refusé d’admettre l’évidence pour décliner les propositions de négocier un accord de suppression des écarts de rémunérations injustifiés entre hommes et femmes, ne laissant ainsi d’autre option aux salarié(e)s lésé(e)s que celui du recours aux Prud’hommes.      

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[1] L'effet de noria est une mesure du taux de variation de la masse salariale. La variation correspond à la différence entre les sommes des salaires des salariés entrants (moins payés) et des salariés sortants (mieux payés grâce à leur ancienneté).

[2] Rapport d’expertise sur les comptes annuels 2011 (DIASEO) :

« Un manque de cohérence dans la pyramide des salaires

Cette justice dans la pyramide des salaires nous ne sommes pas parvenus à la trouver. Elle n’est pas totalement absente, mais elle présente de nombreuses incohérences ou du moins suscite bien des interrogations.

Nous n’avons pas réussi à appréhender clairement les critères de détermination du niveau de rémunération de base. Puisque ni les coefficients, ni la qualification n’apparaissent clairement déterminant dans le salaire de base.

Nous sommes bien conscients que des différences historiques de parcours professionnels peuvent expliquer certains décalages mais pas autant de différences sensibles. D’autres critères doivent certainement entrer en ligne de compte. Nous avions souhaité avoir connaissance des niveaux de diplômes, notamment pour les cadres, afin de peut-être y trouver une piste et d’éventuelles explications. Nous n’avons pas pu obtenir ces informations. »

Le Forced ranking ne fait pas que planter 15% des salariés...

...Il sert aussi à récompenser de la belle manière certain(s) salarié(s) qui ont pourtant bien foiré leurs objectifs.

 

Sealed Air condamnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement abusif est une pratique à laquelle ont hélas recours bien des employeurs, et la direction de Sealed Air ne semble pas rechigner à continuer d'en faire usage après plusieurs condamnations.

Cette semaine encore, Sealed Air SAS a été condamnée pour avoir licencié, sans cause réelle et sérieuse, une de nos collègues que nous avons soutenue dans sa démarche prudhommale.

Le dossier douteux présenté par la direction pour tenter de justifier ce licenciement n'a visiblement pas convaincu du tout le juge départiteur qui a condamné SEE à payer les indemnités conventionnelles (nous resterons discrets sur la somme) à notre collègue, plus 1200€ au titre de l'article 700, ainsi qu'à rembourser à POLE EMPLOI 6 mois (le maximum légal) des indemnités chômage perçues par notre collègue.
Les dépens ont également été laissés à la charge de SEE.

Nous ne savons pas encore si SEE fera appel de cette décision (pour faire durer la procédure ?)... ni si les condamnations cumulées finiront par faire changer le comportement de la direction qui n'a jamais montré beaucoup d'aptitude à la remise en question.

Ce qui est sûr, c'est que c'est une bonne nouvelle pour notre collègue et pour ceux qui veulent encore croire à la justice.